Selezione del personale: i 7 errori da non commettere

Gli errori più comuni e frequenti che rischiano di appesantire e complicare il processo di selezione del personale, già di per sé gravoso.

Scegliere il collaboratore più adatto alla posizione vacante non è facile, soprattutto quando il processo di selezione del personale è lungo e con molti candidati. Ma a volte senza rendersene conto si commettono errori che non fanno altro che appesantire e rendere ancor più complesso un iter già di per sé delicato e gravoso.


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La valutazione delle sole competenze tecniche del candidato non è sufficiente, bisogna porre attenzione anche all’atteggiamento che mostra di avere nei confronti del posto di lavoro e soprattutto alle sue potenzialità da poter sviluppare in futuro.

7 errori da non commettere in un processo di selezione del personale

Le linee guida da seguire nel corso della selezione del personale si basano su queste tre macro-domande riguardanti il candidato:

  • Può svolgere questo tipo di lavoro?
  • Vuole davvero questo posto di lavoro?
  • Si inserirà?

Ecco, quest’ultima causa non pochi problemi ai fini di una corretta valutazione. Qui di seguito gli errori da non commettere per non rendere inutilmente complicato e dispendioso il processo di selezione del personale.

  1. Non seguire la regola del 5 di Google: da sapere che agli inizi Google ricorreva in media a 12-14 colloqui prima di assumere un impiegato. Oggi per le posizioni più qualificate ne utilizza in media a cinque. Bene, se Google può assumere i suoi migliori ingegneri con cinque colloqui, non c’è alcuna ragione per cui la selezione del personale più difficile debba prevederne più di tre o quattro.
  2. Cercare il candidato “perfetto”: semplicemente perché non esiste. La ricerca deve focalizzarsi sulle potenzialità e il talento da sviluppare una volta entrato in azienda, attraverso la leadership o percorsi di formazione, a seconda del ruolo rivestito. Valutare il candidato solo per i risultati raggiunti in passato è uno sbaglio, il vero valore aggiunto sta in ciò che sarà in grado di fare in futuro per l’azienda.
  3. Confondere le linee di confine tra sottopagato e sottovalutato: proporre una retribuzione troppo bassa per i requisiti richiesti rappresenta un rischio. Non si tratta solo di lavoro sottopagato ma della sottile linea di confine che c’è con la sottovalutazione stessa del candidato, che si sente umiliato e non apprezzato. Il filosofo e psicologo William James una volta ha scritto ad uno dei suoi studenti “ il principio più profondo che domina la natura umana è il forte desiderio di essere apprezzati”.
  4. Assunzioni fulminee: stranamente un’arma a doppio taglio. Essere assunti subito magari dopo mezz’ora di colloquio può dare l’impressione di essere disperati e far sorgere nella mente del candidato qualche dubbio sulla solidità stessa dell’azienda. Regola vuole che per ogni posizione il processo di selezione del personale preveda almeno due colloqui.
  5. Nessun piano B: la vita necessita sempre di piani d’emergenza su cui riversarsi in caso di difficoltà o imprevisti. Questo accade in ogni ambito, tanto più allora se si tratta delle sorti di un posto di lavoro e dell’azienda stessa. Meglio individuare due o tre possibili candidati idonei e una volta vicini alla decisione finale, tutelarsi a vicenda.
  6. Presentare l’offerta di lavoro in maniera sbagliata: è vero, ci sono posti di lavoro faticosi, che richiedono molto sacrificio, altri con orari pesanti, altri ancora usuranti dal punto di vista fisico. Ma presentare un’offerta di lavoro descrivendo solo questi aspetti (con il buon proposito di “preparare” il candidato a ciò che verrà) non aiuterà a trovare il giusto collaboratore. E non è corretto tra l’altro: perché non dire magari che proprio a causa di questi motivi la retribuzione è più alta della media o ci sono benefit di cui poter usufruire?
  7. Troppi selezionatori: ecco, trovare dodici selezionatori che raggiungano un accordo all’unanimità, è molto difficile. Nella selezione del personale il motto “più siamo e meglio è” non è veritiero, dilata i tempi e genera confusione. Meglio aver a che fare con un paio di recruiters, magari con l’aggiunta del responsabile diretto nel corso del secondo colloquio.



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