La scelta del nuovo assunto: perché i selezionatori ci mettono così tanto?

Secondo uno studio britannico, il processo di reclutamento dura mediamente un mese. Per colpa dei troppi curricula e delle cattive politiche aziendali

Mettiamoci il cuore in pace: il colloquio di lavoro procura stress prima, durante e dopo l’incontro coi selezionatori. Che, stando a quanto appurato da una recente ricerca condotta nel Regno Unito, impiegano quasi un mese a scegliere il candidato che merita di entrare in azienda. Parliamo di un lasso di tempo abbastanza esteso durante il quale i candidati più pessimisti potrebbero cedere allo sconforto e quelli più impazienti optare per altre soluzioni. Procurando non pochi danni all’azienda che, a causa di questa “lentezza”, potrebbe lasciarsi scappare le risorse più valide. Ma perché il processo di reclutamento dura così tanto? Scopriamolo insieme.


Quasi un mese per scegliere

lavoro a padova

A fornirci indicazioni interessanti è lo studio condotto da un’agenzia che opera nel settore delle Risorse Umane che ha interpellato un campione rappresentativo di selezionatori britannici. Stando a quanto calcolato dai ricercatori, i reclutatori del Regno Unito (ma il ragionamento può valere anche per il resto del mondo) impiegano poco meno di un mese a scegliere la risorsa da assumere.

Più nel dettaglio: 4,77 sono i giorni spesi a visionare tutti i curricula, 4,75 quelli impiegati per i colloqui, 5,19 quelli che servono a verificare le referenze dei candidati e 4,18 quelli impiegati per testarne le competenze. Non solo: i selezionatori si basano (di norma) anche sulla valutazione dei 4.40 giorni di prova che vengono concessi ai candidati più promettenti e impiegano 4,30 giorni per negoziare le condizioni di lavoro e confermare la loro scelta. Il risultato finale? Il processo di reclutamento dura mediamente 27,59 giorni (poco meno di un mese).

Tutti i motivi del ritardo

E veniamo ai motivi che stanno alla base di tanta lentezza. Per il 59% dei professionisti intervistati, il processo di selezione procede a rilento perché trovare candidati qualificati è diventato sempre più difficile. Il 52% pensa, invece, che a mettere le ganasce sia il numero elevato di candidature, mentre il 33% dei selezionatori tende a pensare che le aspettative sul candidato ideale – che si sono fatte sempre più alte – portano a procrastinare la data della scelta finale. C’è poi un 32% del campione che attribuisce la colpa del ritardo ai colloqui di lavoro (che si fanno sempre più strutturati e impegnativi, anche in termini di tempo) e chi punta l’indice (lo fa il 15% degli intervistati) contro la cattiva gestione dell’azienda che prevede il coinvolgimento di troppe persone nel processo di selezione. Con conseguenze a volte irreparabili, visto che, nel 2% dei casi (stando a quanto rilevato dai ricercatori), non si riesce a raggiungere un accordo.

Cosa si può fare per accelerare i tempi

Sono dati che fanno riflettere. E che spingono a chiedersi cosa sia opportuno fare, per evitare che i candidati restino così a lungo in stand by, in attesa di una risposta che potrebbe cambiare la loro vita. E che, se eccessivamente rimandata, potrebbe indurli a rivolgere le loro attenzioni altrove. Secondo gli esperti, occorre partire da un restringimento della platea degli stessi candidati. Come? Diffondendo annunci di lavoro più puntuali e dettagliati, che permettono a chi li legge di capire – in autonomia – se è opportuno proporsi o meno. Non solo: i selezionatori dovrebbero fornire indicazioni precise – in sede di colloquio – anche sulle condizioni di lavoro e sulla paga, in modo da evitare inutili perdite di tempo in fase di “contrattazione”. E per finire, l’orientamento di chi consiglia di accelerare i tempi di selezione è quello di optare per politiche aziendali più snelle e funzionali. Cosa vuol dire? Che il rischio di permettere a un numero eccessivo di persone di “mettere bocca” sulla scelta del candidato da assumere dovrebbe essere scongiurato. Restringendo la responsabilità a chi ne ha la reale competenza per farlo. Detta in parole povere: il processo di reclutamento dovrebbe coinvolgere solo pochi “addetti ai lavori” che, sulla scorta di parametri valutativi condivisi, non dovrebbero faticare troppo a riconoscere la risorsa da premiare. E da contattare nel minor tempo possibile.

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