Outplacement: gli aspetti da considerare

Outplacement, una pratica in grado di aiutare sia le aziende che i lavoratori in difficoltà. Ecco quali sono i suoi aspetti più importanti

L’outplacement, ovvero quell’insieme di pratiche che sottostà alla ricollocazione di uno o più dipendenti in uscita da un’azienda è caratterizzato da vari ed importanti aspetti micro e macro, che non sempre sono così noti e che, proprio per questa ragione, non vengono considerati dal lavoratore costretto a lasciare il posto di lavoro. A questo proposito va premesso che la fotografia attuale del mercato lavorativo italiano è uno scenario per certi versi atipico, cosi debole e caratterizzato da continui mutamenti principalmente a causa della crisi. Le aziende infatti, sono sempre più spesso costrette alla riorganizzazione, alla fusione, alla ristrutturazione interna e alla gestione del personale in entrata, in permanenza e in uscita.


outplacement

Di conseguenza, per il lavoratore dipendente, la sicurezza di avere un posto di lavoro fisso è costantemente minacciata anche in virtù della richiesta di profili professionali diversi che richiedono nuovi compiti e abilità, per cui, reinserirsi a livello lavorativo non è solo difficile ma paradossalmente diventa esso stesso un lavoro. Pertanto, è utile, far conoscere ed individuare ciò che per le organizzazioni ed i loro dipendenti può rappresentare un’opportunità, una risorsa valida, per fronteggiare nel miglior modo possibile i problemi e le difficoltà che insorgono quando si è obbligati a mettere alla porta uno o più dipendenti.

Outplacement: il problema azienda-dipendente

In effetti, da una parte c’è l’azienda che si trova a dover negoziare la separazione da uno o più collaboratori, ovviamente, per ragioni che non riguardano la loro moralità o la loro correttezza, sostenendo “pregevoli costi” sul piano economico, (come la quantificazione monetaria degli accordi di separazione) e su quello sociale (salvaguardare la propria immagine sia interna che esterna). Dall’altra, c’è il dipendente licenziato  che perdendo il posto di lavoro vede piombare sulle proprie spalle un fardello piuttosto pesante da portare, anche dal punto di vista psicologico, in cui le conseguenze e le prospettive sono tutt’altro che promettenti! E lo stesso identico discorso vale per i cosiddetti licenziamenti collettivi.

L’outplacement (servizio di supporto alla ricollocazione professionale del personale in uscita) e il Career Counseling (servizio di consulenza riguardo la propria carriera) attività svolte da società aderenti all’AISO, rappresentano per l’azienda che sceglie di usufruirne, una strada giusta per smussare gli angoli, mitigare le conseguenze negative della situazione per entrambi. Ma qual è il motore che permette all’azienda di avviare un servizio di outplacement individuale o collettivo? Quali sono gli aspetti da tenere presenti? Sia nell’uno che nell’altro caso al primo posto c’è la qualità del rapporto instaurato tra l’azienda ed il singolo dipendente e tra l’azienda e le organizzazioni sindacali nel caso di più dipendenti in uscita .

Una questione di fiducia

Se c’è fiducia, l’azienda trova un accordo diretto con il singolo ex dipendente procedendo alla stipula del contratto con la società di outplacement. Ciò evita il rischio che il lavoratore licenziato, reagisca utilizzando modalità controproducenti che inasprirebbero i conflitti tra le parti, per esempio, pensare che riavere il proprio posto di lavoro sia l’unica soluzione possibile o rifiutare l’accordo credendo che cercare di risolvere la cosa da solo gli dia maggiori vantaggi, sottovalutando cosi, la difficoltà di reinserirsi in nuovi contesti lavorativi. L’outplacement infatti, sostiene, orienta e guida il/i candidato/ti mettendo in luce occasioni e opportunità lavorative nascoste e improbabili da trovare con il fai da te per via di un vero e proprio lavoro di rete che viene fatto per il reperimento dei giusti contatti.

Se c’è fiducia, l’azienda può gestire e negoziare meglio l’accordo con i sindacati ed avviare le fasi richieste dal processo (consulenza esterna per formazione specifica ed eventuali azioni di job search del gruppo di lavoratori da ricollocare) anche senza la loro piena collaborazione. Secondariamente, è necessaria la partecipazione attiva del/dei dipendente/i al programma proposto dalla società di outplacement a cui si è affidata l’azienda. Ciò significa che una volta acquisite le competenze necessarie è importante divenire protagonisti del proprio futuro lavorativo autopromuovendosi, passando all’azione, aumentando cosi, le probabilità di riallocarsi con successo.

A volte, infatti, le persone coinvolte ripongono alte aspettative nei confronti dell’azienda, pensando che essa provveda a risolvere in toto la loro situazione lavorativa restando erroneamente ancorati su ruoli, competenze ed obiettivi poco realistici e non più in linea con le dinamiche evolutive del mercato del lavoro. L’outplacement aiuta a cambiare tale visione obsoleta proprio attraverso una pianificazione strategica mirata (goal- setting) della situazione lavorativa del candidato, per cui, una corretta informazione e una buona formazione da parte di figure professionali specializzate nel settore, è fondamentale per promuovere una migliore consapevolezza di sé e una maggiore flessibilità per favorire il buon esito del percorso.

Paola Petullà



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