L’importanza di dare feedback ai candidati non scelti

Essere scartato può rappresentare un importante momento di crescita. A patto che ci sia qualcuno che sappia darti riscontri costruttivi.Dare feedback anche ai candidati scartati è una buona abitudine che tutti i reclutatori dovrebbero acquisire

Dire a qualcuno che non è adatto a svolgere un determinato lavoro non è così facile, soprattutto per una persona dotata di una certa sensibilità, che non vorrebbe mai deludere le aspettative (o spegnere le speranze) di chi cerca affannosamente di farsi largo nel mondo delle professioni. Eppure è ciò che devono sistematicamente fare i selezionatori che, a fronte di una quantità importante di candidature, possono sceglierne solo una (o poco più), lasciando fuori tutte le altre. Non è il caso di farsi assalire dai sensi di colpa, ma di valutare se esista qualcosa che possa tornare utile anche agli esclusi. Dare feedback ai candidati non scelti potrebbe rivelarsi una scelta felice; scopriamo insieme perché e come metterla in pratica.


Perché è importante dare feedback a chi non è stato scelto

Dare feedback vuol dire sostanzialmente fornire un riscontro, formulando una valutazione basata su parametri ben definiti. E’ quello che sono chiamati a fare i professionisti delle Risorse Umane che (tra le altre cose) devono preoccuparsi di reclutare nuovi talenti, passando in rassegna proposte di ogni tipo. Ma fermiamoci un attimo a ragionare: per un candidato che ce la fa, ce ne sono molti altri che rimangono fuori e che possono reagire, in maniera scomposta e nervosa, al momentaneo insuccesso. Per evitare contraccolpi più o meno seri, si può prendere in considerazione l’idea di fornire dei feedback anche a chi non è stato scelto, dimostrando così di averlo considerato e attenzionato al pari di chi ha sbaragliato la concorrenza.

Sia ben chiaro: nessun selezionatore è obbligato a farlo (neanche se il candidato scartato glielo dovesse chiedere espressamente), ma a conti fatti, il suo riscontro potrebbe fare la differenza. Non solo perché verrebbe letto come una grande cortesia da parte del diretto interessato, ma anche perché potrebbe rivelarsi una mossa strategicamente felice per l’intera azienda. Lasciare una buona impressione anche a chi non entrerà a fa parte del gruppo è il modo migliore per assicurarsi una nomea positiva, destinata a vincere la sfida coi competitor che non danno troppo credito a queste “delicatezze”.

Le domande da cui partire

Se sei un reclutatore costretto a dire necessariamente dei “no”, impara a farlo nel modo più costruttivo possibile, sforzandoti di dare feedback dettagliati ai cadidati non scelti. Ai quali dovrai spiegare i motivi per cui non li hai selezionati e fornire eventuali suggerimenti. Fai attenzione a quello che dici (o scrivi): un candidato scartato potrebbe essere particolarmente vulnerabile e fraintendere la bontà delle tue intenzioni. Sii sincero, ma evita ovviamente di risultare offensivo. Usa tutto il tatto di cui sei dotato e spiegagli che dal suo momentaneo insuccesso può originarsi un grado di consapevolezza che lo aiuterà ad affrontare meglio le sfide del futuro. Come si fa? Poniti delle domande su cui strutturare la tua valutazione:

  • perché il candidato non è risultato idoneo? Con ogni probabilità, è perché non era in possesso delle competenze necessarie o perché ha dimostrato di avere poca dimestichezza con le mansioni che avrebbe dovuto svolgere in azienda. Spiegagli che la sua esclusione non equivale ad affermare che è un inetto o un incapace, ma una persona che deve ancora maturare esperienza o indirizzare meglio il suo percorso formativo;
  • come si sarebbe trovato in azienda? La scelta di non premiare un determinato candidato potrebbe essere connessa alla sua forma mentis. In base a quanto sondato durante il colloquio, potresti esserti accorto che non si sarebbe inserito bene nel team di lavoro o che non avrebbe condiviso e sostenuto appieno la politica aziendale;
  • come ha gestito il colloquio di lavoro? Il candidato non scelto potrebbe aver snudato delle fragilità evidenti, dimostrando di avere scarsa autostima o poco self-control. Focalizza la tua attenzione sui punti di forza e di debolezza emersi e valuta se è stato in grado di tenere a bada lo stress e l’ansia. Se non lo hai premiato è perché, quasi sicuramente, ha dimostrato di non avere il carattere giusto per affrontare la sfida che gli si poneva davanti;
  • come se l’è cavata rispetto agli altri candidati? E’ una domanda da cui non puoi prescindere, visto che a conti fatti, si tratta di scegliere la persona che, in base a dei parametri ben definiti, risponde meglio alle esigenze dell’azienda. A parità di competenze, potresti aver scelto il candidato più brillante e sciolto nell’esposizione: spiegaglielo apertamente e gli darai l’input giusto per migliorarsi e crescere.

E chi lo ha detto che dare feedback ai candidati non scelti debba rivelarsi necessariamente un’esperienza negativa. I veri professionisti sanno formulare giudizi che, per quanto schietti e severi, risultano quasi sempre preziosi e costruttivi. Cerca di essere il più preciso e sincero possibile, calibra bene le parole e aggiungi (se vuoi) qualche suggerimento su come affrontare meglio le prossime interviste, affinare determinate tecniche e irrobustire il know-how. I candidati non scelti che verificheranno di essere stati valutati con attenzione e scrupolo non potranno non riconoscertelo. E potrebbero un giorno ringraziarti per aver contribuito – col tuo rifiuto motivato – alla loro crescita professionale.



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