Licenziamento statali, il procedimento deve chiudersi entro 120 giorni

La Corte di Cassazione interviene sulla legittimità del licenziamento del dipendente statale e sui termini di conclusione del procedimento.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 28891/2017, ha ribadito che non è legittimo il licenziamento del dipendente statale nell’ipotesi in cui il relativo provvedimento giunge a chiusura oltre 120 giorni dopo che l’informativa sull’infrazione è arrivata al responsabile della struttura a cui fa capo l’incolpato.


Si tratta – per gli Ermellini – di un contesto che risulta essere adatto per far prendere il via al termine decadenziale che è previsto dall’attuale ordinamento normativo, e anche nel caso in cui solo dopo la notizia sia effettivamente giunta all’ufficio per i provvedimenti di natura disciplinare.

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Licenziamento illegittimo per mancato rispetto del termine decadenziale

Occupandoci poi della vicenda in esame, ricordiamo il tribunale aveva inizialmente pronunciato il carattere illegittimo del licenziamento del dipendente, con conseguente condanna al reintegro nel posto di lavoro e al risarcimento dei danni subiti.

Il datore di lavoro ricorreva e, in sede di reclamo, andava a contestare il provvedimento impugnato, nella parte in cui veniva ritenuta l’illegittimità del procedimento disciplinare per non aver rispettato il termine di decadenza fissato per la sua chiusura ex art. 55-bis del d.lgs. N. 165/2001, ovvero 120 giorni dall’informazione dell’illecito.

In tal senso, la Corte d’Appello aveva rilevato come il procedimento fosse concluso dopo il termine stimato dalla legge dalla data di prima acquisizione della relativa informazione, sebbene fosse poi giunta dal responsabile della struttura presso cui il lavoratore era inquadrato.

Il reclamo era stato parzialmente accorto in relazione alle conseguenze del licenziamento: per la Corte d’Appello, infatti, al caso in esame sarebbe stata applicabile la norma di cui all’art. 18 l. 300/1970, come rivisto dalla l. 92/2012, da cui derivava ad ogni modo l’effetto di ripristino del rapporto e/o la tutela in ambito indennitario.

Giunta in Cassazione, la struttura responsabile ha dedotto ancora che si sarebbe dovuta fare relazione alla contestazione e non all’ottenimento dell’informativa della violazione per poter computare il termine di chiusura del procedimento.

Procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego

Stando a quanto affermano gli Ermellini, la data dalla quale decorre il termine entro il quale deve concludersi il procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego è relativo alla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione. Se tale termine viene infranto, decade l’azione disciplinare.

A sua volta, la data di prima acquisizione dell’informazione dell’infrazione può coincidere con quella in cui la stessa informazione è giunta all’ufficio per i provvedimenti disciplinari o, con la data in cui è arrivata al capoufficio dell’unità in cui l’impiegato è occupato.

Con l’occasione, i giudici della Suprema Corte hanno poi rammentato come aver stabilito una data conclusiva entro cui portare a chiusura il procedimento ha come obiettivo quello di conseguire un esplicito vantaggio per entrambe le parti. Il dipendente potrà infatti non rimanere legato alla scure del procedimento per un tempo indeterminato, e l’amministrazione datore di lavoro potrà dar seguito a una reazione congrua e esemplare anche per gli altri lavoratori.

Gli obiettivi di cui sopra non possono essere raggiunti se non individuando in maniera certa e verificabile in modo oggettivo il giorno a partire dal quale far decorrere il termine in discorso.

Il Collegio, dando continuità ai principi sopra esposti, ritiene che questa valutazione sia la sola a potersi dire pienamente idonea al principio del giusto procedimento, a cui dovrà conformarsi l’azione della pubblica amministrazione anche nelle ipotesi di azione di disciplina a carico dei propri dipendenti, che deve essere posto a tutela dei principi di pubblicità e trasparenza dell’azione dell’amministrazione.

La Corte di Cassazione invece ha accolto il ricorso incidentale del lavoratore sull’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, così come risulta essere rielaborato dalla legge Fornero: nel caso di cui gli Ermellini si sono occupati, infatti, si sarebbe potuto applicare il testo ante riforma, essendo la stessa una norma che è nata per necessità del settore dei privati e non trasferibile, pertanto, alle relazioni di pubblico impiego privatizzato.

Come funziona il licenziamento dei dipendenti statali

A integrazione delle riflessioni sopra formulate, giova compiere una breve panoramica di sintesi di quelle che sono le principali ipotesi di licenziamento di un dipendente statale: un contesto nel quale il legislatore è intervenuto in più di un’occasione (e non sempre la con la giusta convinzione) e che nemmeno le ultime iniziative attuative della Riforma Madia hanno permesso di rendere sufficientemente univoco e trasparente.

Ad ogni modo, attualmente il licenziamento dei dipendenti statali è ammesso in tutte quelle ipotesi in cui vi sia un’evidente violazione del rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro (statale) con il dipendente. Si pensi – a titolo di esempio non certo esaustivo – al dipendente assenteista per false malattie dichiarate, alla falsa timbratura del cartellino, alla presentazione di documenti contraffatti, ai furti sul luogo di lavoro, alle condanne penali subite, all’effettuazione di comportamenti molesti, ma anche alla “bocciatura” per scarso rendimento per tre anni e al rifiuto non giustificato al trasferimento.

Si tratta – quella di cui sopra – di una serie di casistiche che potrebbero (il condizionale è d’obbligo) far scattare il licenziamento, e che è in parte sono ancora tutte da sperimentare, visto e considerato che fanno riferimento a comportamenti protratti nel tempo, ma previsti da una normativa molto recente.

Non solo. Come più volte sollevato da più parti, permane l’impressione che nel settore pubblico e statale vi sia una certa maggiore “timidezza” a licenziare, rispetto a quanto non avvenga invece nel settore privato. Di qui, la volontà del legislatore di responsabilizzare maggiormente il dirigente, rendendolo partecipe di un meccanismo di supervisione e di controllo dalle conseguenze più concrete rispetto a quanto veniva previsto nell’assetto previgente.

Insomma, a ben vedere – sottolineano i più critici – il problema non è tanto nella predisposizione di una serie di ipotesi teoriche di licenziamento, quanto nella necessità di verificare nel concreto se il meccanismo alla base dei provvedimenti disciplinari funzioni correttamente o meno. Al di là del fatto che occorrerà vedere, negli anni, in che modo sono stati applicati i sistemi di valutazione del personale (che, ricordiamo, potrebbero portare anche al licenziamento del dipendente statale se si protrae nel tempo uno scarso rendimento), rimane probabilmente ancora irrisolto lo “storico” problema legato all’esistenza di molte remore dirigenziali nel licenziare il dipendente.

Colpa della “pigrizia” e della volontà di mantenere un ambiente connivente? Forse. Ma probabilmente anche per il fatto che – rammentava un approfondimento di Panorama di non troppe settimane fa – nel caso di vittoria del dipendente in sede giudiziaria, con successivo reintegro al posto di lavoro e indennizzo, la pubblica amministrazione potrebbe rifarsi sul dirigente. Insomma, un quadro non privo di vari risvolti, del quale continuerà a discutersi ancora a lungo.




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