Licenziamento per troppe “malattie”, non legittimo se non si supera il periodo di comporto

Le troppe malattie non possono essere considerate come elemento utile per poter valutare lo scarso rendimento del dipendente.

Stando a quanto afferma con propria sentenza la Corte d’Appello di Milano nella pronuncia 903/2017, il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore è illegittimo se nella sua valutazione il datore ha considerato anche le assenze per malattia, nonostante le stesse non superino il periodo di comporto. Con la stessa sentenza, inoltre, i giudici di secondo grado hanno ribadito come le disposizioni sulle sanzioni in caso di illegittimità del licenziamento, previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), sono applicabili a tutte le ipotesi di recesso del datore che non siano disciplinate da specifiche norme.


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La vicenda

La vicenda in esame dei giudici milanesi ha riguardato il caso di un lavoratore che era stato licenziato per scarso rendimento dal datore di lavoro. Nelle motivazioni della propria decisione il datore di lavoro afferma di aver considerato, a tal fine, anche le assenze per malattia prodotte dal dipendente.

Peraltro, la vicenda è tutt’altro che di corto raggio. I giudici milanesi si sono dovuti infatti esprimere dopo che la fattispecie era giunta in Cassazione dopo un primo grado di giudizio: qui la Suprema Corte, con una sentenza di due anni fa (la n. 16472 del 2015) ha di fatti annullato il precedente giudizio e ha disposto la riassunzione presso la Corte d’appello. In particolare, con la propria sentenza gli Ermellini cassavano la decisione di merito precedente, affermando il principio secondo cui, in sede di valutazione del comportamento del lavoratore al fine della valutazione del licenziamento di dipendenti, le assenze per malattia sono assoggettate a norme diverse da quelle tipiche del normale licenziamento per scarso rendimento.

Lo scarso rendimento e la malattia

Nelle proprie motivazioni, i giudici di Cassazione riepilogano infatti che lo scarso rendimento è contraddistinto da una colpa del lavoratore, mentre le assenze che sono dovute a malattia non possono essere considerate determinanti “volontarie” del rendimento deludente. In questa ultime ipotesi, dunque, il recesso risulta essere invece giustificato solamente nell’ipotesi in cui si sia superato il periodo di comporto. Avendo ottenuto tale indirizzo dalla Cassazione, i giudici della Corte d’Appello hanno proceduto a riesaminare il caso, applicando ad esso i principi che erano stati indicati dalla legittimità.

Così facendo, i giudici hanno rilevato innanzitutto che il datore di lavoro aveva fondato il licenziamento del dipendente sullo scarso rendimento del lavoratore, valutando tale scarso rendimento anche alla luce del presunto ripetuto ricorso all’istituto della malattia. La Corte di Cassazione però stabilisce che, ai fini della configurabilità, nel caso in esame, dello scarso rendimento, non si può tenere in considerazione la malattia, che è situazione che non può essere imputabile al lavoratore, e che segue delle regole proprie.

Considerata che in tal modo è stata accertata l’illegittimità del licenziamento, i giudici di merito hanno poi applicato l’ulteriore principio della stessa Corte di Cassazione secondo cui l’articolo 18 della legge 300/1970 può applicarsi a ogni ipotesi di invalidità del recesso del datore di lavoro, fatta salva la sussistenza di una diversa specifica disciplina.

Ne deriva che i giudici d’Appello hanno ritenuto applicabile l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori anche nelle ipotesi di licenziamenti collettivi invalidi nel settore autoferrotranvieri, come era il caso in esame. La Corte milanese ha così dichiarato l’illegittimità del licenziamento per scarso rendimento del lavoratore e ha condannato la società a reintegrare il dipendente in posizione lavorativa equivalente a quella precedentemente occupata, corrispondendogli il risarcimento del danno sino all’effettiva reintegra.

Che cos’è il comporto?

Considerato che ne abbiamo parlato diffusamente nelle righe che precedono, prendiamo l’occasione per poter parlare del periodo di comporto, il cui superamento determina una serie di conseguenze con le quali sarebbe opportuno prendere anzitempo confidenza.

Per saperne di più, cominciamo con l’evidenziare che nelle ipotesi di malattia, il lavoratore ha sempre diritto a conservare il proprio posto di lavoro per un determinato periodo (ovvero, il c.d. “periodo di comporto”). In altri termini, durante questo periodo il dipendente non può essere licenziato a causa delle sue malattie, tranne il caso in cui non si ricada nel licenziamento per giusta causa, quale quello che potrebbe essere determinato da una crisi aziendale o da un comportamento piuttosto grave del dipendente, e comunque tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia col datore.

Quanto dura il periodo di comporto

Di norma il periodo di comporto è stabilito dalla legge, dagli usi e dal contratto collettivo di lavoro nazionale (o individuale, se più favorevole). Ne consegue che il lavoratore che desidera conoscere quale sia la durata massima entro cui la malattia è consentita, deve rivolgersi al proprio CCNL, dove – con ogni probabilità – troverà i termini temporali del comporto per la propria categoria lavorativa.

In tal senso, si tenga conto come di norma nella contrattazione collettiva, il periodo aumenta al progredire della qualifica del dipendente e della sua anzianità di servizio.

Quale malattia determina il periodo di comporto

Non tutti i periodi di malattia devono essere conteggiati ai fini del comporto. In particolar modo, se la malattia è conseguente a un infortunio avvenuto sul luogo di lavoro, non sarà necessario avere cura dei limiti massimi, con la conseguenza che il lavoratore non può mai essere licenziato, anche in caso di superamento del periodo di comporto.

Stando a orientamento prevalente in Cassazione, infatti, non si calcolano nel comporto le assenze per malattia imputabile al datore di lavoro, ovvero quelle che sono scaturite dalla nocività dell’ambiente di lavoro, per violazione del dovere di sicurezza, o ancora le malattie cumulate dal lavoratore invalido adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni.

La retribuzione nel periodo di comporto

Durante il comporto, il dipendente ha il diritto di conservare non solamente il proprio posto di lavoro, quanto anche la retribuzione o l’indennità che è prevista dalle norme collettive.

Di norma, durante tale periodo il lavoratore ha diritto a un’indennità giornaliera di malattia, che di norma viene posta a carico dell’Inps e viene anticipata dal datore. L’indennità può essere integrata a carico dell’azienda mediante una procedura di lordizzazione che evita che il lavoratore in malattia possa percepire una retribuzione netta maggiore di quella lavorativa.

Periodo di comporto e suo superamento

Chiariti i concetti di cui sopra, possiamo concentrarci maggiormente sul “conteggio” del periodo di comporto e sulle conseguenze legate al suo superamento.

Per far ciò, rammentiamo come nella determinazione del periodo di comporto (secco o per sommatoria) si devono considerare – tranne differente previsione del contratto – anche i giorni non lavorati come il sabato, la domenica, le festività infrasettimanali o lo sciopero – purché ricadenti nel periodo di malattia, nel concetto di presunzione della continuità dell’episodio morboso e dell’indisponibilità del lavoratore.

In caso di lavoro part time, se orizzontale la durata del comporto sarà uguale a quella dei rapporti full time, mentre se verticale, sarà il giudice a dover ridurre il periodo in proporzione alla quantità della prestazione.

A questo punto rammentiamo come nel caso in cui la malattia del dipendente dovesse superare il periodo di comporto, l’azienda può procedere al licenziamento dietro preavviso. Tenendo conto che non si tratta di licenziamento disciplinare, non sarà necessaria alcuna contestazione, bensì sarà sufficiente che sia stato superato il periodo di comporto e che tale circostanza sia indicata dal datore come giustificazione del recesso.

Peraltro, nell’ipotesi in cui si sia superato il periodo di comporto, e il datore di lavoro dovesse accettare la ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente, tale scenario non implica di per sé alla rinuncia al diritto di licenziamento, né lo preclude, a condizione che il datore dimostri il nesso tra la scadenza del comporto e la successiva risoluzione del rapporto.

Per quanto concerne infine la tempistica dell’esercizio del licenziamento, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che il recesso dovrà essere tempestivo, ovvero non dovrà trascorrere un intervallo temporale troppo ampio tra la riammissione al servizio ed il recesso stesso, considerato che l’inerzia prolungata potrebbe essere interpretata come una rinuncia di avvalersi del recesso da parte del datore di lavoro.




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