Licenziamento giusta causa: non c’è se presente un solo errore non grave

La Corte di Cassazione precisa che non è sufficiente un solo errore grave del dipendente per poter determinare il licenziamento.

Affinché il licenziamento del dipendente sia per giusta causa, non è sufficiente che quest’ultimo compia un solo errore non grave. In altri termini, il provvedimento di licenziamento – inteso come provvedimento “estremo” nella gamma di sanzioni eventualmente adottabili – non può che essere assunto solamente in maniera proporzionare alla gravità del fatto contestato, con un apprezzamento che dovrà essere effettuato tenendo altresì in considerazione l’intensità dell’elemento intenzionale, la durata del rapporto di lavoro e le pregresse sanzioni in cui è incorso il dipendente.


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Sulla base delle valutazioni di cui sopra la Corte di Cassazione, sezione lavoro, si è così espressa con la sentenza n. 21062/2017, accogliendo parzialmente il ricorso avanzato da un dipendente che era stato licenziato per giusta causa, perché aveva chiesto un permesso da lavoro di un giorno per poter assistere la figlia malata, ma si era poi recato a una manifestazione sindacale.

Il ricorrente aveva dedotto l’assenza di una proporzionalità tra la sanzione disciplinare e il proprio comportamento, lamentando che non si era tenuto conto della sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo in riferimento alle ipotesi di assenza da lavoro o di suo abbandono senza giustificato motivo o senza giustificazione alcuna.

Nelle sue formulazioni, il giudice ha ribadito che per poter procedere al licenziamento per giusta causa è necessario valutare la proporzionalità tra i fatti e la sanzione, ed è altresì necessario, per la Suprema Corte, che la giusta causa di licenziamento rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, e in particolar modo di quello fiduciario.

Per questo motivo gli Ermellini invitano i giudici a valutare da un lato la gravità dei fatti che sono contestati al lavoratore, in relazione alla portata soggettiva e oggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, oltre che la già rammentata proporzionalità tra i fatti e la sanzione inflitta. Solamente in questo modo, aggiungono i giudici, è possibile stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario sia tale da poter giustificare la massima sanzione disciplinare.

La sentenza spiega che, nella fattispecie e non solo, deve essere attribuito il giusto rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni e infine alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.

Nel caso esaminato, la Corte di Cassazione puntualizza come la corte territoriale abbia omesso ogni considerazione degli elementi oggettivi e di quelli soggettivi, visto e considerato che il lavoratore aveva preso una sola giornata di assenza lavorativa, con assenza di premeditazione, e aveva scelto di partecipare alla manifestazione solamente dopo aver ottenuto la rassicurazione del medico sulle condizioni non gravi della propria figlia, e ormai in orario non più compatibile con il rispetto del primo turno di lavoro per quel giorno assegnatogli.

Quanto basta, evidentemente, per ritenere eccessivo il provvedimento di licenziamento indotto dall’azienda datore di lavoro.




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