Licenziamento e inidoneità alla mansione: un rapporto mutevole nel tempo

Quale rapporto sussiste tra licenziamento e inidoneità alla mansione? Un breve focus su questo complesso tema.

Come noto, uno degli elementi centrali di un contratto di lavoro è costituito dalle mansioni, ovvero dalle attività che il datore di lavoro si aspetta che il lavoratore esegua nel rispetto del contratto, e che costituiscono la sua figura professionale di riferimento. Se quanto sopra è chiaro, spesso non lo è l’evidenza che le mansioni sono un elemento stabile nel tempo, ma a non essere stabile è la capacità del lavoratore di svolgerle come da attese! In alcuni casi, infatti, la salute del dipendente può variare talmente tanto da renderlo inidoneo a svolgere quei compiti che invece un tempo era in grado di realizzare con efficacia. Con quali conseguenze?


licenziamento

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Relazione tra la salute e le mansioni

Iniziamo con il rammentare che tra le mansioni per le quali si è assunti e la salute può esserci una relazione piuttosto stretta, tanto che l’accertamento di un determinato stato di salute psico-fisico è elemento frequentemente necessario per poter svolgere alcune mansioni previste in contratto.

Proprio per questo motivo il dipendente è spesso protagonista di alcune attività di supervisione della sua condizione di salute, per opera degli istituti di medicina del lavoro, in base alle quali un medico competente visiterà periodicamente il dipendente e li sottopone a specifici accertamenti in base ai rischi e alle attività connesse.

Al termine delle visite, il medico competente rilascerà un certificato medico attestando l’idoneità totale, parziale o assente allo svolgimento delle mansioni che gli sono assegnate. Si tratta di giudizi di norma temporanei: l’idoneità e l’inidoneità può infatti essere temporanea, anche se in alcuni casi appare evidente il maturare di situazioni definitive (si pensi a un’invalidità totale che rende impossibile svolgere il proprio lavoro).

Ma che cosa avviene al dipendente giudicato inidoneo?

Il repechage

Innanzitutto, la legge stabilisce che l’azienda debba evitare il licenziamento del dipendente che non è più idoneo a svolgere la mansione per cui è stato assunto, verificando se vi siano posizioni vacanti nelle quali può essere assegnato, a parità di livello di inquadramento.

Se non vi sono posizioni vacanti contraddistinte da un livello di inquadramento equivalente, la legge prevede la possibilità che l’azienda e il dipendente stipulino un patto di demansionamento, ovvero un’intesa con cui le parti concordano nell’abbassare l’inquadramento e la retribuzione, pur di evitare il licenziamento. L’accordo dovrà essere stipulato dinanzi a un Ispettorato territoriale del lavoro, o un sindacato.

Il licenziamento

L’azienda non è tuttavia obbligata a modificare i propri assetti organizzativi per poter continuare a impiegare il dipendente inidoneo alla mansione. Può infatti succedere non solamente che non vi siano posizioni vacanti dello stesso livello di inquadramento, ma che non vi siano posizioni nemmeno in livelli differenti.

In questi casi può essere deliberato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero di un licenziamento economico non disciplinare. L’oggettività risiede nel fatto che il dipendente ha perso la sua caratteristica (oggettiva, appunto) di essere idoneo al lavoro.

Sulla base del materiale normativo a disposizione, rammentiamo che se l’azienda ha più di 15 dipendenti, prima di comunicare al dipendente il licenziamento dovrà inviare una lettera all’Ispettorato del lavoro, avviando la procedura preliminare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Se non si trova l’accordo in sede di conciliazione, ricevuta la lettera di licenziamento il dipendente può impugnare il provvedimento entro 60 giorni dalla data di ricevimento.

In seguito, entro 180 giorni dalla data in cui si è inviata la lettera di impugnazione del licenziamento alla società, il lavoratore dovrà depositare presso la cancelleria del tribunale del lavoro un ricorso al giudice del lavoro con cui domanda la illegittimità del licenziamento.




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