Le faremo sapere

Spesso capita di affrontare dei colloqui di selezione lavoro e di essere liquidati con il classico “Le faremo sapere”… ma quando mai?!… Se a qualcuno è arrivata una chiamata o una email avente come contenuto l’esito, seppur negativo… faccia un fischio.


Ancora più frequentemente capita di inviare CV a destra e a manca senza ricevere uno straccio di risposta sia pure un “non ti vogliamo, non ci servi, cerca altrove, il CV non va bene”, certo non rincuorerebbe come risposta ma almeno sarebbe un flebile segnale di una qualche presenza dall’altra parte del “mondo del lavoro”…

Infine le “motivazioni della esclusione dopo un colloquio”, che tanto bene farebbero ai candidati per potersi migliorare, sono non rare ma assolutamente uniche se non pari a zero (se togliamo ovviamente le falsissime motivazioni del tipo “lei è troppo qualificata/o”… che servono solo a non dare reali le motivazioni).

Il processo di selezione ideale e proficuo per le parti, nel caso comunque di “non assunzione”, sarebbe più o meno questo:

  1. Selezionatore: pubblica un’offerta di lavoro completa e dettagliata, descrivendo le mansioni, i requisiti, la realtà aziendale e la proposta (in termini di contratto, di ambiente di lavoro e possibilmente in termini economici)

  1. candidato: legge attentamente l’offerta e se interessato ed in possesso dei requisiti segue le modalità di candidatura indicate ed invia il CV ed una lettera di presentazione ad hoc in cui si presenta e spiega i motivi per i quali quella posizione interessa.

  1. selezionatore: riceve i CV, invia una email a quelli esclusi spiegando che non sono stati selezionati e che eventualmente saranno tenuti presenti per future occasioni e convoca quelli ritenuti idonei

  2. candidato (non selezionato): risponde sempre e comunque ringraziando e dando la sua disponibilità a future necessità

  1. selezionatore: effettua i colloqui e dopo spiega ai candidati esclusi i motivi dell’esclusione in modo da aiutarli nelle successive ricerche

  1. candidato (escluso dopo il colloquio): recepisce in maniera costruttiva le motivazioni dell’esclusione addotte dal selezionatore e ne fa tesoro per i successivi colloqui in modo da migliorarsil

Chi di voi ha mai affrontanto un processo di selezione in questo modo? A mio parere pochissimi…

Ognuno ha le sue motivazioni e la vede dal proprio punto di vista, di solito l’idea del candidato è “i selezionatori sono maleducati, non sanno interagire proficuamente, se ne fregano di chi cerca lavoro, non sono preparati, all’estero è diverso.”

Di contro chi si occupa di selezione pensa “i candidati inviano i CV a mo’ di spam, non scrivono una lettera ben personalizzata spiegando il perchè sono motivati per quella posizione, non accettano costruttivamente eventuali critiche e comunque a seguito di un’offerta pubblicata le candidature sono talmente tante che rispondere a tutti sarebbe impossibile”.

Chi ha ragione? A mio parere ambedue le parti hanno ragione dal loro punto di vista e di conseguenza hanno torto dal punto di vista dell’altra parte. Difficile trovare un incontro, ma non impossibile.

Come accade però in questi casi, per risolvere un problema bisogna riconoscerlo, prendere quindi atto che c’è qualcosa da migliorare anche dalla propria parte, altrimenti si rischia di restare arroccati sulle proprie convinzioni e posizioni e non si migliorerà mai.

Ora tenetevi forte ed allacciate le cinture perchè ne ho un po’ per tutti, candidati e selezionatori e se chi legge non ha capacità di autocritica cambi subito pagina web (per chiudere schiacciare la “x” in alto a destra nel browser) o dopo non si lamenti…

Alla precedente numerazione punto per punto voglio far seguire (rispettando lo stesso ordine numerico) gli errori, se così possiamo definirli, delle parti. Aggiungendo alcuni miei consigli, che sia chiaro non sono il vangelo né verità assolute, ma semplici spunti di riflessione per analisi costruttive e dibattiti che si potranno avere nei commenti:

  1. Selezionatore: pubblica un’offerta di lavoro che quasi mai è completa e dettagliata, di solito si limita alla richiesta dei requisiti senza soffermarsi sulla descrizione di azienda e mansione e di quello che offre.

    Motivi: in un contesto economico difficile come quello attuale un posto di lavoro viene visto quasi come “dono” e non come dovrebbe realmente essere come un accordo proficuo tra due parti. C’è poi la “mancanza di tempo” per redarre un’offerta completa e ben stilata, inserirla nelle giuste categorie e mettere un titolo significativo e ben indicizzato. Infine c’è da parte di chi si occupa di selezione una molto frequente mancanza di volontà di “mettersi in discussione”: cosa? La mia offerta non è perfetta? Ma cosa dici mai?

    Consiglio: “perdere un po’ di tempo in più” per studiare le tecniche di reclutamento moderne, prendere atto e consapevolezza che qualcosa da migliorare certamente ci può essere. A questo proposito invito che si occupa di selezione alla lettura di due contenuti dedicati agli addetti ai lavori:

    Creare ed inserire una buona offerta di lavoro nel web

    Offerte di lavoro ben indicizzate sui motori di ricerca

  1. candidato: legge l’offerta in maniera spesso superficiale (a volte solo il titolo) ed anche se non ha tutti i requisiti manda la candidatura, “ci prova lo stesso” insomma… tentar non nuoce! Lettera di presentazione mirata? Nemmeno a parlarne, la lettera (sempre che sia presente) è sempre la stessa: spett.le azienda, etc…etc…

    La lamentela più frequente di chi si candida è: “ho mandato mille CV e nessuno mi risponde”… mai una volta che si senta: “ho mandato 5 candidature mirate, preparando lettera ad hoc ed informandomi tramite ogni canale disponibile su azienda e posizione…”

    Consiglio: un po’ di sane e gratuite letture di approfindimento:

    Lettera di presentazione mirata per una candidatura efficace ed ottenere più risposte

    Candidatura mirata? Si grazie!

    Come convincere l’azienda che la mia è una buona candidatura?

    Candidature e colloqui: reperire informazioni per presentarsi al meglio

    Per oggi dovrebbero bastare, poi comunque basta chiedere e segnaliamo o creiamo contenuti nuovi.

  2. selezionatore: riceve i CV, sono tantissimi, la stragrande maggioranza ha poco a che fare con la posizione richiesta (la colpa è sempre del candidato ehh per carità… mica del selezionatore che ha stilato un’offerta penosa…), quasi nessuna candidatura è personalizzata ma sembra inviata a spam con il classico copia/incolla. Morale: “ma chi me la fa fare a rispondere a tutti? Tanto manco si ricorderanno di essersi candidati, avranno mandato 1000 CV tutti uguali ad ogni bozza di offerta sparsa per la rete.”

    Consiglio: scrivere offerte più coerenti in modo da ricevere meno candidature ma più mirate. Rispondere almeno ai candidati che hanno preparato una lettera mirata ed hanno quindi dimostrato di avere “a cuore” quell’offerta. In extremis è possibile scrivere (anche con una email prestampata) una frase del tipo : grazie per la candidatura, nel caso di interesse la contatteremo, nel caso non ricevesse nostre notizie entro TOT giorni (o entro il termine di validità dell’offerta) potrà considerare non andata a buon fine la candidatura. (quest’ultima ipotesi non è certamente il massimo, ma almeno da al candidato una “tempistica” per poter capire ed organizzarsi)

  3. candidato (non selezionato): solitamente non riceve risposta alcuna e si ferma li. Ma nella remota ipotesi in cui riceve una risposta negativa (ebbene si, ci sono aziende ed anche agenzie che ancora lo fanno), la ignora lamentandosi tra se e con amici e parenti della mancata opportunità e della certa incapacità del selezionatore che non è riuscito a cogliere nel CV le doti nascoste e potenziali e che anzi avrà certamente contattato solo i raccomandati.

    Consiglio: per aumentare le possibilità di colloquio o comunque di ottenere risposte, leggere in primis i link inseriti al punto 2, poi comunque non lasciar perdere dopo essersi candidati (l’invio della candidatura è un punto di partenza non di arrivo), appuntarsi la candidatura e tenerne traccia, contattare educatamente l’azienda o l’agenzia dopo alcuni giorni per chiedere aggiornamenti facendo capire chiaramente che si è interessati seriamente a quell’offerta di lavoro e l’opportunità di un colloquio sarebbe molto gradita.

  4. selezionatore: man mano che fa i colloqui congeda i candidati non idonei con “le faremo sapere” ed anche al termine delle selezioni se ne guarda bene dall’avvertire con una email o una telefonata i candidati esclusi. Per non parlare di esporre le motivazioni.

    Motivi: qui posso dare delle statistiche abbastanza attendibili che parzialmente giustificano il comportamento del selezionatore. Ad una risposta motivata con esito negativo, circa un quarto dei candidati non accetta la scelta dimostrando il proprio disappunto, contestando anche animatamente e protestando, continuando a tentare di far valere la propria candidatura e senza minimamente accogliere in maniera critica e costruttiva quel seppur “fondo” di verità possa esserci nelle motivazioni; un altro quarto va anche oltre offendendo e dando dell’incapace al selezionatore ed in alcuni casi attivando delle vere e proprie attività di stalking o diffamazione, ad una selezionatrice arrivò la lettera dell’avvocato di una candidata alla quale aveva osato dire che era stata esclusa poiché risultata poco empatica per il ruolo, un candidato continuò a mandare una email ogni giorno all’azienda con offese ed insulti poiché come motivazione gli avevano detto che era poco spigliato per quel ruolo (così voleva dimostrare la sua spigliatezza), esempi reali come questi ce ne sono (purtroppo) a centinaia; la metà restante dei candidati accetta costruttivamente le motivazioni dell’esclusione, ne fa tesoro ed anzi chiede spiegazioni maggiori dimostrando interesse e ringraziando per l’opportunità ed il tempo concesso. Insomma, per una buona metà dei candidati avere un resoconto dell’esito è positivo e molto apprezzato, con vantaggi anche per chi fa selezione che può confrontarsi in maniera più proficua ed anche migliorare la propria immagine aziendale. Ma… vista l’altra metà, meglio non rischiare, quindi: per colpa di qualcuno non si da la risposta a nessuno (a più buon ragione quando quel qualcuno rappresenta la metà del totale).

    Consiglio: cercare di individuare i candidati che apprezzano le motivazioni costruttive (per chi fa selezione non dovrebbe essere una cosa impossibile) e dare un feed-back più o meno accurato dopo il colloquio, seppur con esito negativo. Non è una perdita di tempo, l’immagine aziendale ne gioverà e posso garantire che uno scambio proficuo di vedute con i candidati non può che essere positivo per ambo le parti.

  5. candidato (escluso dopo il colloquio): solitamente non ottiene motivazioni dell’esclusione, anzi spesso nemmeno viene contattato per sentirsi dire “come promesso le facciamo sapere… grazie per aver effettuato il colloquio da noi ma al momento non siamo interessati”…

    Consiglio: leggere il punto 5 rivolto ai selezionatori. Bene, in fase o al termine del colloquio far capire chiaramente che si fa parte del 50% di persone che accoglieranno in maniera costruttiva le motivazioni di esclusione.

    Qualche giorno dopo il colloquio contattare il selezionatore per chiedere un cortese feed-back, in caso di esito negativo è anche possibile dire chiaramente “ci terrei a sapere le motivazioni in modo da poter migliorare nei prossimi colloqui”… garantisco che i selezionatori più professionali e preparati non ve le negheranno.

Ed ora, spazio ai commenti ed alle opinioni. Per questo contenuto do la mia disponibilità a rispondere direttamente nei commenti ad eventuali quesiti o consigli che vorrete rivolgermi.

L’ideale sarebbe un confronto diretto e proficuo tra candidati ed addetti ai lavori, anche chi si occupa di selezione è invitato infatti a commentare e dare la propria esperienza ed opinione…

editoriale di Marco Fattizzo, direttore di Bianco Lavoro

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