Jobs Act e art. 18: una prima lettura della Cassazione

Il Jobs Act ha ridotto lo spazio per l'applicazione della tutela reintegratoria del lavoratore. La Cassazione ha fornito una prima interpretazione alla questione.

La Cassazione, con due sentenze del 13 ottobre 2015, ha lanciato un primo messaggio sull’applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori dopo i cambiamenti del Jobs Act, ed in particolare dopo quelli apportati dal decreto che ha disciplinato il contratto a tempo indeterminati a tutele crescenti, come evidenziato dal Professore Michele Miscione, con una nota pubblicata su Il Quotidiano Giuridico Wolters Kluwer.


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Vediamo il caso sottoposto al vaglio della Corte nell’ambito della sentenza n.20540, che riguardava un licenziamento disciplinare sottoposto alla “Legge Fornero” (Legge n. 92/2012).

Il caso

Una dipendente veniva licenziata poiché rea di aver accusato l’Amministratore delegato della società di essere una persona scorretta, di essersi rifiutata di discutere con il direttore finanziario sulla sua posizione pretendendo di parlare direttamente con l’AD, di aver segnalato ad un dirigente della società l’intenzione dell’amministratore delegato di cambiare posto di lavoro e di essersi opposta alla restituzione del telefono portatile aziendale.

La società datrice di lavoro, soccombente nei precedenti gradi di giudizio, ricorreva in Cassazione sostenendo che la tutela reintegratoria di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori non era invocabile in presenza dei fatti contestati alla lavoratrice.

Ma secondo la Corte i comportamenti tenuti dalla dipendente non contrastavano con la disciplina d’impresa, poiché l’informazione sull’eventuale passaggio dell’amministratore delegato ad altra società era una notizia appresa direttamente dalla dipendente e non mediante un accesso non autorizzato; l’accusa di essersi rifiutata di riconsegnare l’apparecchio telefonico si era rivelata infondata e la pretesa di parlare con l’AD della sua situazione era motivata dalla maggiore confidenza instauratasi tra i due. Infine anche l’atteggiamento “persecutorio e vendicativo” della lavoratrice verso l’amministratore delegato, motivato da ragioni personali, non assumeva rilievo in sede disciplinare.

Per la Corte tali comportamenti tutt’al più potevano definirsi contrari alla buona educazione, ma non gravi da incidere negativamente sull’attività aziendale. Concludeva affermando che “Quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di “insussistenza del fatto contestato”, abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e da perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell’art. 18”.

I riferimenti indiretti al Jobs Act

Proprio il riferimento alla insussistenza «materiale» del fatto rivela, secondo Miscione, l’intenzione della Corte di lanciare un messaggio sulla riforma della disciplina del licenziamento post Jobs Act, per cui la tutela dell’art. 18 è prevista nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o giusta causa intimato nonostante l’“insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”.

Di tale aggettivo (materiale) nella Legge Fornero, su cui la Corte era chiamata a decidere nel caso di specie, non c’è traccia. Questa norma infatti prevede che il reintegro del lavoratore avviene solo in caso di “insussistenza del fatto contestato” o di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” (oltre che per il discriminatorio).

E proprio sul quell’aggettivo “materiale”, aggiunto all’impianto del Jobs Act rispetto alle Legge Fornero, si era concentrata l’attenzione di chi temeva licenziamenti più facili in forza della nuova norma.

Con questa pronuncia, la Cassazione fornisce una prima interpretazione sulla disciplina del licenziamento (anche se con riferimento alla Legge Fornero) dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 23/2015 (tutele crescenti): la reintegrazione nel posto di lavoro prevista dall’art. 18 della Legge n.300/1970 sarà sempre invocabile se il licenziamento è fondato, non solo su fatti insussistenti, ma anche su fatti sussistenti e non illeciti, ovvero equivalenti agli “insussistenti”, e quindi per scongiurarla non sarà sufficiente contestare al dipendente un fatto materiale, anche se di scarsa importanza.

Prima però che gli Ermellini si pronuncino direttamente su un caso di licenziamento di un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, applicabile solo dal marzo 2015, bisognerà attendere. Un po’ per i tempi biblici della giustizia, un po’ perché ci vorrà del tempo prima di arrivare al licenziamento di un lavoratore assunto da poco.




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