Contratti rumeni: rafforzata la vigilanza

Cosa sono i contratti rumeni e quali sono le consenguenze per le imprese che decidono di ricorrervi.

Il Ministero del Lavoro ha diramato la circolare n. 14/2015  intervenendo proattivamente sul caso dei contratti rumeni, recentemente giunto alla ribalta delle cronache nazionali.  Nel merito, l’intervento riguarda l’iniziativa di alcune agenzie di somministrazione di altri Stati membri dell’Unione Europea, che stanno proponendo il ricorso a manodopera straniera, evidenziando i possibili vantaggi (di natura economica, e non solo), ricorrendo ad un “contratto rumeno”, che potrebbe garantire una maggiore flessibilità e l’assenza di alcuni obblighi di carattere retributivo e previdenziale.


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Ma come funzionano i contratti rumeni? E quali sono le contromisure che il Ministero sta adottando?

Contratti rumeni, cosa sono?

Mediaticamente “sconosciuti” fino a poche settimane fa, i contratti rumeni hanno goduto di improvvisa popolarità grazie ad alcuni casi (prevalentemente localizzati nel Centro – Nord Italia) in cui veniva reclamizzata pubblicamente la possibilità, per le imprese italiane, di avvalersi di lavoratori a prezzi “diversi”, poichè in grado di essere assunti attraverso le leggi rumene.

Tutto in regola, o no? Secondo quanto affermano le agenzie che hanno promosso la possibilità di ricorrere a tali contratti, non vi sarebbero irregolarità, considerato che tale eventualità è ammessa e consentita dalle norme europee. Non la pensano così però i sindacati, che in maniera omogenea sottolineano come tale ricorso sia l’anticamera per assunzioni prive di qualsiasi tutela contrattuale, prevista invece nel nostro Paese.

Contratti rumeni, la posizione del Ministero

Con la circolare sopra anticipata, non si è fatta attendere la replica del Ministero del Lavoro, che venendo a conoscenza di alcune recenti iniziative di agenzie di somministrazione di altri Stati membri UE che propongono il ricorso a manodopera straniera, ha ricordato anzitutto come gli annunci pubblicitari in questione riportino informazioni in netto contrasto con la disciplina comunitaria e nazionale in materia di distacco transnazionale, e come pertanto il ricorso a tali servizi non possa che dar luogo ad eventuali ripercussioni sanzionatorie in capo alle imprese utilizzatrici.

Per questo motivo il Ministero – oltre che ribadire le necessarie iniziative ispettive – ha ipotizzato il lancio di specifiche campagne informative, segnalando come la fattispecie della somministrazione transnazionale di lavoro rientri nella disciplina del distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, e della direttiva Enforcement, che insieme stabiliscono importanti tutele per i diritti dei lavoratori distaccati.

Contratti rumeni, ecco perchè potrebbe non essere conveniente

Sulla base del vademecum rilasciato dal Ministero, il ricorso a contratti rumeni, oltre ad un ipotetico problema di regolarità, potrebbe non essere soggettivamente conveniente. Nell’ottica delle relazioni di lavoro di quei dipendenti che vengono inviati in distacco da uno Stato membro ad un altro, infatti, la direttiva 96/71/CE stabilisce l’applicazione dei livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione previsti dalla legge nel luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.

Pertanto, se l’attività lavorativa è svolta in Italia, il lavoro non potrà che essere disciplinato dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiana (applicandosi ad esempio le tariffe minime salariali, la durata minima delle ferie, e così via).

Non solo. A rafforzare la difficoltà di poter ottenere dei “risparmi” attraverso il ricorso al contratto rumeno, c’è anche la presenza applicativa dell’art. 23, comma 1, del d.lgs. 276/2003, laddove viene previsto il diritto del lavoratore interinale a condizioni di base di lavoro e di occupazione che siano complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte (e la stessa disciplina in materia di responsabilità solidale per l’adempimento degli obblighi retributivi e previdenziali).

In termini sintetici, per i lavoratori somministrati a livello transnazionale, è sancita e garantita una sostanziale parità di trattamento sia per quanto concerne i profili normativi che per quelli retributivi, rispetto ai lavoratori italiani alle dipendenze dell’utilizzatore.

A rafforzare lo scenario di tutela di cui sopra c’è infine la direttiva 2014/67/UE (c.d. “direttiva Enforcement“), che stabilisce precise definizioni di “distacco”, garantisce l’applicazione dei diritti e il trattamento delle denunce, assicura che le sanzioni amministrative e le ammende imposte ai prestatori di servizi da uno Stato membro possano essere applicate o recuperate da altro Stato membro, e consente agli Stati membri di poter imporre obblighi amministrativi e misure di controllo necessarie per assicurare l’effettiva vigilanza sul rispetto degli obblighi citati.




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