Come si vede tra 5 anni ed altre idiozie chieste ai colloqui, perchè queste domande e cosa rispondere?

Molti anni fa, giovane e fresco di studi, sono stato assunto nell'ufficio di direzione di un mega-store specializzato in abbigliamento, scarpe, borse ed accessori, non di grosse catene ma uno di tipo “padronale”, con un “padrone” i suoi figli, due nipoti, una zia in contabilità ed oltre un centinaio di dipendenti tra uffici ed addetti vendita.


L'azienda si stava ingrandendo e ristrutturando aprendo anche nuovi punti vendita monomarchio, ed il “padrone” mise degli annunci per la ricerca di un “responsabile di negozio” su dei quotidiani a tiratura nazionale.

Arrivarono i primi CV ed in azienda non si era abituati a questa modalità, di solito si assumevano commessi e commesse che “passavano” a chiedere se ci fosse lavoro oppure “amici” segnalati da altri dipendenti, non erano presenti figure di “responsabilità”, rispondevano tutti al “padrone”. Lui era un uomo che si era fatto da se, dopo le scuole medie, negli anni '60 era andato a fare il garzone di bottega, maggiorenne aveva aperto un negozietto e nel giro di qualche anno si era costruito un “piccolo impero” commerciale. Insomma uno che sapeva il fatto suo, ma non aveva la minima voglia in quel momento di mettersi a scartabellare tra mille curriculum, convocare gente e fare colloqui…

A quel punto, sommerso dai CV, mi chiamò e mi disse “Senti, tu sei l'unico laureato in azienda, quindi prendi questi CV, contatta i candidati, fai i colloqui e presentami la persona più valida che trovi, te la senti?”

Avevo appena ventiquattro anni, mi ero laureato in Scienze Politiche l'anno prima ed a avevo fatto un master all'estero in studi internazionali, insomma non avevo la benchè minima preparazione per selezionare una persona, da assumere peraltro a livello “quadro” e per un mestiere che non conoscevo nel dettaglio. Tuttavia grazie a quell'entusiasmo e (chiamiamola pure così) spregiudicatezza del giovane fresco di studi, non battei ciglio e risposi “Certo che me la sento, parto subito con i colloqui”.

Contattai qualche persona che mi sembrava valida e feci “timidamente” i primi colloqui, insomma, si trattava di persone che avevano mediamente 15 anni più di me e molta ma molta più esperienza nel mondo del lavoro… una sera uscito dall'ufficio passai anche in libreria e comprai uno di quei manuali del tipo “come selezionare le risorse umane e colloquiare i candidati”, insomma: un vero fai-da-te della selezione del personale.

Dopo i primi colloqui si presentò un professionista che da CV era ottimo per quel lavoro, oltre dieci anni come capo-reparto e poi vicedirettore di centri commerciali di primissimo livello, a causa di fallimento dell'ultima azienda in cui lavorava, era però rimasto disoccupato da qualche settimana.

Dopo le prime battute di rito, giocai i miei jolly… le famose domande del fai-da-te della selezione: “mi dice due suoi pregi e due difetti?”. Rispose quasi senza tentennamenti, ma cominciò già allora a sembrare un po' seccato… ovviamente non avevo idea di come “leggere” le risposte e lui sembrava accorgersene molto bene. Allora sfoderai il domandone: “Come si vede lei tra 5 anni?”.

A questo punto il “disappunto” che era trasparito nelle precedenti risposte si trasformò in un sereno sorriso, si rilassò e rispose: “Guardi, le dirò, spero tanto di trovarmi in una condizione lavorativa tale da non dover più farmi 600 chilometri di strada per dover rispondere a delle domande così stupide”.

Dopo meno di tre secondi di “gelo”… in poche frazioni di secondo realizzai che non dovevo arrabbiarmi, non dovevo mandarlo via in malo modo pretendendo le scuse e dovevo prendere queste parole come una “critica costruttiva”… E fu così che salvai la situazione scoprendo le carte (insomma… confessai che non era proprio il mio lavoro, stavo cercando di selezionare al meglio che potevo e mi rendevo conto che non era il massimo…) il clima si distese e chiaccherammo quasi come amici. Ebbi anzi l'impressione che lui si fosse convinto che ormai il colloquio era “fallito”, non sarebbe stato assunto dopo una “sparata” del genere e quindi non aveva più nulla da perdere.

Si scusò anche, raccontando del sacrificio che aveva fatto per prendere il treno per arrivare in tempo ed il discorso scivolò in maniera del tutto informale sui suoi anni di lavoro, la carriera, gli ostacoli superati, qualche aneddoto di vita nei centri commerciali e così via.

In conclusione: era una persona determinata, intelligente e soprattutto un gran conoscitore di quel mestiere, lo presentai al titolare il giorno successivo (per farvi capire che si trattava comunque di tempi “migliori” per il mondo del lavoro, mi limito a dire che pagavamo l'hotel per i candidati…) ed essendo l'unico che presentai fu velocemente assunto.

Nei mesi succesivi diventammo molto amici ed ora (dopo qualche anno anche lui cambiò lavoro) è dirigente di una delle maggiori catene GDO in Italia.

Morale: ho raccontato questa storia per invitare a “mandare a quel paese” chi ci fa le domandine stupide a colloquio o non ha la più pallida idea del lavoro che andremo a svolgere? O per dire che questo genere di domande sono sempre stupide e fuori luogo? Assolutamente no… in effetti negli anni successivi mi sono specializzato nel settore delle risorse umane, effettuando migliaia di colloqui e partecipando a molti corsi specifici, tuttavia mai ho “prediletto” le domande di tipo “psicologico” o comunque del genere “studiare il candidato mettendolo in difficoltà”, concentrandomi invece sugli aspetti più concreti delle mansioni per le quali si candidano e sulle esperienze del curriculum.

Chi però nel mondo della selezione è in grado di “leggere” le risposte, fa benissimo a fare queste domande, spesso sono “volutamente stupide” e l'obiettivo è appunto studiare la reazione del candidato in questi frangenti. Altre volte (come l'esempio del “come si vede tra cinque anni”) possono servire a capire se il candidato ha le “idee chiare” sul proprio futuro o vive “alla giornata”. I “pregi e difetti” hanno l'intenzione di capire quale è la visione del candidato di se stesso e la sua capacità di “autocritica”, oppure più semplicemente servono ad innervosirlo e metterlo in difficoltà per poi analizzarne le reazioni.

Quanti però sono i selezionatori in grado di “leggere” le risposte ed interpretarle? Quanti invece sanno solo fare la domanda sapendo bene di non essere poi in grado di interpretarne risposta e reazione (come lo ero io nell'episodio raccontato)? Quanti (peggio ancora) fanno la domanda convinti di saper leggerne la risposta ma invece sbagliano clamorosamente?

Io non so dare delle cifre, ma di certo non si può avere un 100% di selezionatori perfetti e che sanno analizzare a meraviglia il candidato…

Il “buon candidato” quindi deve anche essere consapevole che di fronte non ha un “computer” ma una persona e se è fortunato questa persona sarà un “professionista della selezione”, a quel punto basterà essere rilassati, essere se stessi e rispondere con sincerità. Effettuare un “colloquio vincente” significa anche che il candidato stesso deve riuscire a “studiare” il suo interlocutore ed interloquire di conseguenza. E se ci si rende conto che chi fa le domande, le sta facendo “tanto per fare” e non sa interpretare le risposte? Beh, a quel punto le domande sono “banali” e meritano risposte “banali” e scontate, altrimenti si rischia di bruciarsi. Ad esempio sulla domanda del “come si vede tra cinque anni” è sufficiente rispondere in maniera rilassata dando l'immagine di avere le idee chiare: una buona carriera verticale nella mansione per la quale si sta effettuando il colloquio e soprattutto con un bagaglio culturale e professionale molto più ampio…

Il dibattito è aperto: vi sono capitate queste domande? Come vi siete comportati?

Marco Fattizzo: direttore di Bianco Lavoro

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