Come funziona il licenziamento per giusta causa

Il funzionamento del licenziamento per giusta causa: modalità di intervento e di comunicazione.

Il licenziamento per giusta causa è un provvedimento che è relativo alla cessazione del rapporto di lavoro, su volontà del datore di lavoro, conseguente ad un inadempimento del lavoratore giudicato talmente grave da non consentire la prosecuzione della relazione professionale, anche solo provvisoria. In altre parole, il licenziamento si può definire per giusta causa quando è motivato da un accadimento talmente significativo da far venire meno il vincolo fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore, presupposto fondamentale per la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato.


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Al di là di quanto previsto dalle normative ora in discussione, le fondamenta del licenziamento con giusta causa possono essere fatte risalire ex art. 2119 c.c., secondo il quale il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi un fatto o un comportamento – anche diverso dall’inadempimento contrattuale – che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Stando a quanto precisato dalla Corte di Cassazione, anche in recenti pronunce, per poter addivenire all’accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, è necessario esaminare – caso per caso – lo specifico comportamento che è stato posto in essere dal dipendente, sia in relazione all’inquadramento e alle mansioni svolte dallo stesso che – naturalmente – in relazione alla gravità e alla sussistenza dell’elemento doloso o colposo in questione.

Licenziamento per giusta causa: danno materiale non necessario

In tale ottica, è possibile interpretare la “giusta causa” come quella causa che può rappresentare una inaffidabilità professionale del lavoratore a svolgere le specifiche mansioni alle quali è stato assegnato. Il tutto, senza necessità che il lavoratore abbia provocato un danno materiale al suo datore di lavoro, quanto un mero pericolo di danno.

Ricordiamo che, per quanto attiene le modalità operative, il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro, da un suo rappresentante legale, o dai soggetti che sono legittimati sulla base della distribuzione del potere di gestione del personale, fissata dall’organigramma aziendale. In ogni caso, il licenziamento che è intimato da un soggetto non legittimato non è nullo, ma soltanto annullabile su azione del datore di lavoro, che può pertanto scegliere di ratificarlo.

Ricordiamo altresì che la forma scritta è necessaria per la comunicazione del licenziamento per giusta causa (a meno che la contrattazione collettiva non preveda altre forme) e che il requisito della forma scritta dell’atto di licenziamento non può essere soddisfatto da forme di comunicazione equipollenti. Pertanto, sono escluse le ipotesi di legittimità di licenziamenti portati a conoscenza del lavoratore interessato attraverso – ad esempio – affissione nei locali dell’impresa o sulla porta degli uffici.

Il lavoratore – entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento – può comunque richiedere i motivi che hanno determinato il recesso.




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