Selezione del personale: come scegliere il candidato giusto

I selezionatori non possono fermarsi alle apparenze: per fare la scelta giusta, occorre andare in profondità

Selezionare il personale significa assumersi una gran bella responsabilità. Quando l’azienda necessita di risorse nuove – magari perché un dipendente dedito e capace ha raggiunto l’età pensionabile o perché un manager brillante ha deciso di rimettersi in gioco altrove – ai reclutatori spetta l’oneroso compito di individuare i “sostituti” più idonei. Non è faccenda di poco conto. Anzi: ai selezionatori capita spesso di passare in rassegna un numero altissimo di curricula che certificano abilità di ogni tipo e che sembrano delineare i contorni del dipendente ideale. Ma attenzione: tarare la scelta sulle sole competenze tecniche e professionali potrebbe rivelarsi un grave errore. Ecco perché è essenziale che, durante il colloquio di lavoro, i reclutatori sondino più in profondità. Per capire se il candidato di turno è veramente la persona giusta da assumere, quella destinata a portare un valore aggiunto in azienda, non solo per la sua bravura.


 

Il candidato giusto? Non ci si può fermare alle apparenze

Essere bravi non basta. Per farsi apprezzare, occorre avere una certa etica del lavoro ed impegnarsi ad essere empatici e collaborativi. Molti candidati sembrano perfetti sulla carta, ma alla prova dei fatti dimostrano di non avere quell'”idoneità culturale” che deve essere garantita, quando si mette piede in un nuovo ufficio. Per essere più chiari: se un reclutatore è alla ricerca di un nuovo addetto stampa, non può limitarsi a selezionare il candidato che sembra scrivere i comunicati più efficaci; ma deve andare più a fondo, assicurandosi che sia in grado di interagire serenamente coi clienti, i colleghi e i superiori. La possibilità che il candidato col curriculum più brillante non si riveli un buono acquisto, per l’azienda, esiste eccome. Così come esiste il rischio che inneschi dinamiche conflittuali all’interno del team. Ecco perché è importante che i reclutatori si prendano il giusto tempo, per fare la loro scelta, e valutino tutta una serie di fattori. A venire loro incontro possono essere, per esempio, i parametri psicometrici che includono la misurazione della conoscenza, delle abilità, degli atteggiamenti e dei tratti caratteriali. Formulando le giuste domande e sottoponendolo ad estemporanei test, i reclutatori potranno capire se hanno di fronte un candidato con buone chance di integrarsi e di lavorare proficuamente con gli altri.

Si tratta, in altre parole, di destinare la giusta attenzione alle cosiddette “soft skills” ovvero a quelle competenze trasversali che possono fare la differenza. Riprendiamo il caso dell’addetto stampa sopra citato: se fatica a intrecciare rapporti distesi coi giornalisti (che dovrà sistematicamente contattare) o mostra scarse capacità organizzative, il talento della scrittura di cui è dotato non basterà a procurargli l’assunzione. Ogni reclutatore che si rispetti sa, infatti, che la scelta del candidato giusto non può basarsi esclusivamente sulle sue competenze tecniche, ma deve passare anche dalla sua capacità di leadership o di problem solving o dalla sua abilità a relazionarsi e a collaborare in maniera efficace. Non solo: sondando con attenzione, i reclutatori potranno capire se la mentalità e gli atteggiamenti del candidato sono in linea con la vision e le prospettive di crescita dell’azienda. Se non riscontreranno corrispondenza, faranno meglio a lasciar perdere e a cercare qualcun altro. Basandosi – anche – sulla valutazione di elementi che sembrano non avere alcuna aderenza col lavoro offerto.

A diradare le nebbie potrebbero essere, ad esempio, gli hobby o gli interessi personali del candidato: se fa volontariato, i selezionatori potranno, a buon ragione, dedurre che è una persona votata alla collaborazione e all’accoglienza; se pratica sport, realizzeranno di trovarsi al cospetto di un candidato che non indietreggia di fronte a incarichi faticosi e si mostra “tonico” in ogni occasione, e così via… L’essenziale è non fermarsi alla superficie delle cose – che spesso millantano talenti e competenze inesistenti – e impegnarsi ad indagare con scrupolo e criterio. La certificata bravura e l’esperienza del candidato potrebbero non incrociare le esigenze dell’azienda. Meditate, selezionatori, meditate.




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