Cassazione: quando insorge il danno biologico per il demansionamento del lavoratore

Cosa succede in caso di demansionamento ingiustificato del lavoratore, e quando insorge un danno biologico in capo al dipendente. Vediamo insieme la Sentenza della Corte di Cassazione

Con la recente sentenza n. 17365/2018, la Corte di Cassazione è intervenuta sul tema del mobbing in ambito lavorativo, e all’emersione di un danno biologico permanente nel caso in cui vi sia demansionamento del lavoratore, con atti vessatori che abbiano – appunto – favorito la comparsa di una patologia.


Il caso

Il caso su cui si sono espressi gli Ermellini ha come oggetto l’impugnazione in Cassazione di una pronuncia formulata dalla Corte d’Appello di Cagliari, con i giudici di merito del capoluogo sardo che hanno condannato una società datore di lavoro al risarcimento di un danno patrimoniale subito da un proprio dipendente, conseguente al demansionamento subito. In aggiunta a ciò, il datore di lavoro veniva anche condannato al risarcimento di un danno di natura non patrimoniale, connesso al danno biologico permanente subito dal dipendente, a sua volta collegato al demansionamento di cui sopra, e alle discriminazioni che il lavoratore avrebbe subito  nello svolgimento delle proprie relazioni aziendali. In ulteriore integrazione a quanto sopra abbiamo avuto modo di condividere, la società datore di lavoro veniva anche condannata al reintegro del dipendente all’interno dell’azienda, con orari di lavoro e mansioni originarie, ovvero precedenti all’atto di demansionamento.

Gli atti vessatori

Nello specifico, il lavoratore lamentava di aver subito un cambiamento drastico e non giustificato del proprio orario di lavoro. Un orario che originariamente prevedeva una pausa più estesa, e che invece è stato riformato sulla sua persona in maniera talmente compressa da impedire al dipendente di potersi recare a casa, in quanto molto distante dal luogo di lavoro.

Il lavoratore lamentava altresì di aver subito un demansionamento evidente: assunto come manutentore elettrico, aveva finito con l’occuparsi di mansioni meramente manuali, e con l’essere escluso dal turno delle manutenzioni che, invece, continuavano a interessare i suoi colleghi. Per la Corte territoriale sarda, una volta verificato quanto affermato dal lavoratore, tutto ciò sarebbe sufficiente per poter inquadrare una condotta illegittima da parte del datore di lavoro. Pur nella considerazione dell’autonomia decisionale dell’imprenditore nell’organizzazione del lavoro, la Corte d’Appello non mancava di evidenziare come le giustificazioni fornite dal datore fossero carenti, anche in considerazione del fatto che tali cambiamenti avessero riguardato un solo lavoratore.

L’emersione della patologia

Chiarito quanto sopra, con la Corte ha posto particolare risalto al fatto che l’assegnazione al lavoratore di una pausa molto ristretta impediva allo stesso di poter svolgere una qualsiasi altra attività, la CTU accertava che il demansionamento e la discriminazione subita dal lavoratore avessero favorito in lui l’insorgenza di una specifica patologia che poteva essere ancorata con un rapporto di causa-effetto alle variazioni delle condizioni del lavoro. Sulla base di ciò, la società datrice di lavoro impugnava la sentenza in Cassazione.

La decisione della Cassazione

I giudici della Suprema Corte esprimono le motivazioni della propria decisione richiamando innanzitutto alla memoria la recente sentenza n. 1169/2018, che aveva chiarito che se un lavoratore invoca un demansionamento riconducibile a un inesatto adempimento degli obblighi del datore, è lo stesso datore di lavoro che ha l’onere della prova legato all’esatto adempimento ex art. 2103 c.c.

Insomma, in questo caso è il datore di lavoro – e non il dipendente – a dover provare la mancanza del demansionamento lamentato dal lavoratore, oppure a dover giustificare che il demansionamento è giustificato da motivi aziendali o disciplinari, o a causa non imputabili al datore di lavoro stesso. Per quanto poi attiene la quantificazione del danno, gli Ermellini riconoscono come la Corte territoriale abbia agito correttamente applicando i criteri di giuridici, ovvero rammentando che il giudice di merito può desumere l’esistenza del danno anche determinandone l’entità in modo equitativo, sulla qualità e sulla quantità dell’esperienza di lavoro pregressa del dipendente, e all’esito finale della dequalificazione.



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