Cassazione: il datore di lavoro non può chiedere il certificato dei carichi pendenti

La Corte di Cassazione ha affermato che se il CCNL non lo prevede espressamente, il certificato dei carichi pendenti non può essere richiesto. Vediamo nel dettaglio il caso.

Stando a quanto afferma la recente sentenza n. 19012/2018 della Corte di Cassazione, il datore di lavoro non può pretendere – in sede di assunzione – che il proprio potenziale dipendente esibisca il certificato dei carichi pendenti, nel caso in cui il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento per la categoria, preveda solo la produzione del certificato penale per favorire la valutazione dell’attitudine professionale della persona candidata.


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Il caso

Il caso di cui si è occupata la Suprema Corte riguardava una lavoratrice, il cui nome era già presente all’interno della graduatoria unica nazionale dei lavoratori che erano stati prima assunti con contratto a tempo determinato da Poste Italiane, che non era poi stata assunta in servizio perché il datore di lavoro aveva rilevato un carico pendente all’interno della documentazione prodotta dalla procura territorialmente competente mediante un proprio certificato.

I giudici di merito avevano accolto il ricorso del dipendente, sancendo così l’illegittimità del rifiuto di procedere all’assunzione della donna. In secondo grado, la Corte d’Appello aveva in particolar modo ritenuto che il dispositivo presente all’art. 19 del CCNL di categoria prevedesse come tra i documenti da presentare per l’assunzione vi fosse solamente la presentazione del certificato penale (con data relativa a non oltre i tre mesi dal momento della presentazione), ma NON il certificato dei carichi pendenti.

Sempre secondo i giudici territoriali, l’estensione della domanda di Poste Italiane non avrebbe in ogni caso potuto essere giustificabile da nessun tipo di “interesse” aziendale nel conoscere la storia personale della dipendente che stava per essere assunta in modo stabile.

Il ricorso in Cassazione

Con ricorso di Poste Italiane si giunge dunque in Cassazione. Nella sua tesi, il datore di lavoro ritiene che il termine “certificato penale” debba essere inteso in senso ampio, ovvero comprendendo anche il Volevo solo dirti che recluto un altro moderatore per rimedi valutato che l’obiettivo della norma sarebbe quello di assicurare il datore di lavoro, in fase di assunzione, e che i dati negativi sul certificato dei carichi pendenti rappresenta un documento dal quale non si può prescindere, stante la sua importanza.

La tesi di Poste Italiane non trova tuttavia accoglimento da parte degli Ermellini che, invece, affermano come diversa sia l’interpretazione di quanto contenuto del CCNL. Riprendendo le conclusioni cui sono giunti i giudici territoriali, gli Ermellini rammentano come occorra fare riferimento al solo dato letterale dell’art. 19 del Contratto nazionale, quando fa riferimento al mero certificato penale, con una data di produzione non anteriore ai tre mesi rispetto al momento della presentazione. Per i giudici della Suprema Corte la disposizione sarebbe chiara nella sua formulazione, senza pertanto che vi siano margini per una diversa interpretazione del termine “certificato penale”, come invece suggerito da Poste Italiane.

Conclusioni

Di contro, concludono gli Ermellini nella propria motivazione, qualora la disposizione fosse oggetto di una interpretazione estensiva, si tratterebbe di introdurre un limite ulteriore rispetto a quello che i contraenti hanno voluto prevedere. La domanda del datore di lavoro di produrre un certificato penale, in particolare, già di per sé è un limite rispetto all’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori (che, ricordiamo, impedisce al datore di lavoro di effettuare delle indagini durante l’assunzione), ed è giustificato dalla necessità di attribuire la giusta rilevanza al concetto di attitudine professionale del lavoratore della conoscenza di alcune informazioni sulle precedenti condanne penali.

Un limite che però non può essere ulteriormente ampliato con una interpretazione estensiva dell’art. 19 CCNL.



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