Assenteismo: la “fuga” dal lavoro che può condurre al licenziamento

Analisi del fenomeno dell'assenteismo. Perché si verifica, conseguenze, rimedi.

 

Tutti conosciamo l’assenteismo. Abbiamo sentito parlare e talvolta avuto come colleghi lavoratori che evitavano di presentarsi a lavoro con una frequenza quantomeno sospetta. In effetti la definizione di assenteismo è “la sistematica assenza di un impiegato o dipendente dal suo posto di lavoro durante l’orario lavorativo”. In casi estremi può costituire una causa legalmente riconosciuta (giusta causa) di licenziamento.” Cerchiamo quindi di capire qualcosa in più di questa problematica.


Assenteismo: le cause

Secondo l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) lo stress da lavoro correlato è la prima causa dell’assenteismo. Quindi alla base del fenomeno ci sarebbe la percezione di un ambiente di lavoro che richiede al lavoratore più di quanto questi sia in grado di fornire in termini di prestazioni. Lo stress a cui è sottoposto il singolo spiega in parte, ma non del tutto il fenomeno dell’assenteismo. Infatti devono essere considerati anche fattori a livello di sistema. Nello specifico l’assenteismo è stato dimostrato essere fortemente correlato con un cattivo clima interno all’organizzazione, che viene percepita dal lavoratore come disfunzionale e poco motivante. Ad esempio, un’azienda che non sa premiare i propri dipendenti è più soggetta al fenomeno dell’assenteismo di una in cui questi percepiscono un rapporto di consequenzialità tra buone prestazione e gratificazioni ricevute. Sono cause estremamente generiche, che quindi non conducono necessariamente all’assenteismo, ma possono evolversi anche in altri comportamenti disfunzionali da parte della forza lavoro. Ad esempio la crescita dei piccoli infortuni, degli incindenti, dei litigi, delle controversie, delle lamentele, ecc.

Assenteismo: le manifestazioni più frequenti

Ma come si manifesta concretamente l’assenteismo? Per poter parlare di assenteismo bisogna che si verifichi almeno una delle seguenti condizioni:
• Dipendente che fa uso di un numero sostenuto o eccessivo di permessi;
• Dipendente che ricorre in maniera sistematica ai permessi per malattia;
• Dipendente che richiede ripetutamente periodi di aspettattiva;
• Dipendente che assentatosi da lavoro si fa “coprire” dai colleghi;
• Dipendente che fa assenze non giustificate da lavoro;
• Dipendente sistematicamente in ritardo e non rispettoso dell’orario minimo di lavoro.
Solitamente meglio funziona l’organizzazione e meno sarà semplice per il lavoratore giustificare il proprio assenteismo. Infatti, nelle organizzazioni ben funzionanti è estremamente comune che questo fenomeno si celi dietro a comunissime assenze per malattia di breve durata.

Gli effetti dell’assenteismo

Gli effetti dell’assenteismo si suddividono in due categorie: quelli che coinvolgono l’azienda e quelli che riguardano il lavoratore. Nel primo caso l’assenza di uno o più dipendenti influisce negativamente sul morale di tutti i lavoratori, oltre che sulla loro produttività. Evidentemente la produttività di un’organizzazione è minata anche dal fatto stesso che un lavoratore non si presenti regolarmente sul posto di lavoro. Inoltre un numero anomalo di assenze può causare il ricorso al lavoro straordinario ad opera di altri dipendenti, che quindi dovranno essere retribuiti maggiormente a causa del lavoro svolto in orario extra. Tutto questo a fronte di una normale retribuzione del lavoratore assente.
L’assenteismo inoltre, se non viene risolto agendo sulle sue cause, è alla base di un progressivo deterioramento del benessere psicosociale del lavoratore. Infatti l’assenteista perde interesse per il proprio lavoro, tende a percepirlo come un peso a cui è estraneo, può sviluppare sintomi di natura psicosomatiche e venire escluso – in quanto etichettato proprio come assenteista – dai rapporti con i colleghi. Questo stato di cose non fa che aumentare l’isolamento del lavoratore che in questo modo incrementerà ulteriormente il suo tasso di assenteismo.

I rimedi

L’assenteismo, una volta individuato, deve essere trattato nell’unità più piccola possibile.  Bisogna quindi agire non in maniera generica sulla struttura, ma nel reparto o nella sede individuata come soggetta ad assenteismo. Se ciò non è possibile perché l’assenteismo è ormai endemico all’interno dell’organizzazione bisogna intervenire sul sistema di controllo del comportamento dei dipendenti per stoppare l’assenteismo già in atto. Ma è necessario anche migliorare l’efficienza dell’organizzazione e il rapporto prestazione – premio/sanzione che concerne i lavoratori. In entrambi i casi alcuni rimedi concreti possono essere: l’esclusione di qualsiasi retribuzione o indennità previdenziale per i primi tre giorni di ciascun periodo di malattia, salvi i casi di ricovero ospedaliero; l’adozione di una nozione di malattia giustificante l’assenza non generica, ma adeguata al tipo di lavoro ed effettivamente impeditiva dello stesso.

Il licenziamento per assenteismo

Infine è bene ricordare che l’assenteismo è una delle cause, quando provato nella sua gravità, che possono determinare il licenziamento per giusta causa, senza preavviso, proprio perché la condotta del lavoratore è così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo essendo venuto meno il vincolo fiduciario.

 

Agostino Bertolin

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