Agenzie per il Lavoro: cosa sono e come funzionano le Società di Somministrazione

Cosa solo le società di somministrazione, come funzionano, quale è la loro storia e come candidati ed aziende possono usufruirne al meglio

Le agenzie di somministrazione di lavoro, facenti parte della macro-categoria delle agenzie per il lavoro (così come le società di intermediazione lavoro e quelle di Ricerca e Selezione del Personale), sono imprese specializzate nell’attività di collocamento al lavoro. Svolgono quindi un’attività importantissima e delicata nel campo dell’incontro domanda ed offerta di lavoro. Per oltre un decennio ho operato direttamente come manager in importanti Agenzie per il Lavoro (fin dai primi anni della loro istituzione ed il passaggio da “interinale” ad “agenzie per il lavoro”) ed ora grazie ad Euspert e Bianco Lavoro sono in costante contatto con praticamente tutte le più note Agenzie per il Lavoro operanti in Italia. Voglio quindi raccontarvi nel dettaglio come funzionano e la loro storia!


In questa pagina analizzerò i punti salienti della disciplina, elencando i vantaggi per i candidati e le aziende che intendano rivolgersi ad una società di somministrazione. Partiremo dal dato storico che ha portato alla nascita della somministrazione sulle ceneri del lavoro interinale, affrontando anche le esperienze vincenti e citando le imprese leader del settore.

Cosa è la somministrazione di lavoro

Indipendentemente dai tecnicismi, in breve, lo strumento utilizzato dalle agenzie di lavoro consiste nel contratto di somministrazione. Questa forma contrattuale coinvolge tre soggetti: il lavoratore, l’agenzia di somministrazione di lavoro ed il soggetto che, in concreto, si avvarrà della prestazione del lavoratore (questa potrà essere, indistintamente un’impresa, un professionista o un privato, nel caso dei lavoratori domestici).

Il prestatore di lavoro è vincolato da un rapporto di lavoro subordinato solo e soltanto con l’agenzia di somministrazione, che lo invia a svolgere la prestazione presso il soggetto che ne gioverà in concreto (detto, in termini propri, utilizzatore). Semplificando, l’agenzia presta il lavoratore all’utilizzatore. Tuttavia, solo questa è titolare dell’obbligazione retributiva (che consiste nell’obbligo di pagare lo stipendio) e dei corrispondenti poteri disciplinari, anche se le funzioni, le mansioni ed i compiti di lavoro verranno esercitati nei confronti di un soggetto terzo.

Per l’appunto, in questa struttura tripartita e nell’impalcatura di questo rapporto contrattuale triangolare risiede l’elemento caratterizzante e la peculiarità del contratto di somministrazione di lavoro.

Storia delle agenzie (dall’interinale alla somministrazione)

La somministrazione di lavoro è un istituto giuridico riferibile alla branca del diritto del lavoro: entra a far parte del nostro ordinamento, a tal proposito, con la Legge n. 276/2003 (in aderenza alla più conosciuta legge 30/2003, detta anche Legge Biagi). La somministrazione di lavoro, si innesta nella tradizione iniziata dal lavoro interinale, precedentemente istituito con la Legge n. 196/1997 (cosiddetto Pacchetto Treu, dal nome dell’allora Ministro del Lavoro, cui se ne attribuisce la paternità), abrogandolo e sostituendolo.

E, volendo abbozzare una storia una storia delle agenzie di somministrazione, dobbiamo partire dalla trattazione, proprio, del lavoro interinale. In Italia, infatti, fino a quel momento l’unico intermediario legalmente accettato, all’interno del mercato del lavoro, era di matrice pubblicistica e si configurava negli uffici pubblici degli enti di collocamento.
Si trattava di un vero e proprio monopolio e chiunque avesse svolto, illegalmente, la funzione di intermediario sarebbe stato sanzionato penalmente. Le ragioni di tali divieti si fondavano sulla convinzione che le proibizioni fossero una forma di tutela per i lavoratori, in quanto qualunque mediazione o interposizione configurava secondo la dottrina più datata, sempre e comunque, una forma di sfruttamento del prestatore o, addirittura, di turbativa dell’economia nazionale potendo, nelle previsioni più ardite, minare le basi del libero incontro tra domanda ed offerta di forza lavoro, complessivamente intesa.

Il monopolio in questione si scontrava, però, con la disciplina antimonopolistica di matrice comunitaria, nel dettaglio con gli articoli 82 ed 86 del Trattato fondativo della Comunità Europea. Questi qualificavano l’attività di collocamento come mera attività imprenditoriale; ne discendeva che questa fosse soggetta alle regole sulla libertà di concorrenza.
Quindi, anche in presenza di un soggetto pubblico come operatore nel mercato dell’intermediazione di lavoro, questi non poteva avvalersi di una posizione dominante e, tantomeno, di un monopolio legale, ma doveva operare in regime di piena concorrenza.

La posizione dominante degli uffici di collocamento nell’intermediazione di lavoro ha portato la Corte di Giustizia europea a condannare più volte lo Stato italiano per abuso di posizione dominante e per il perdurare del divieto legislativo ai privati di svolgere la stessa funzione. Gli interventi del Pacchetto Treu furono, invece, volti a liberalizzare anche il mercato del lavoro, in un’ottica ed un disegno di liberalizzazioni più ampie, riguardanti tutti i mercati, che animò il dibattito politico e giuridico sul finire degli anni novanta.

Tuttavia, tali provvedimenti dovevano scontrarsi con la comune convinzione che l’unica forma di intermediazione privata del lavoro fosse illegale ed integrasse il reato di caporalato e, quindi, di un soggetto che con intento criminale sfruttasse la posizione lavorativa dipendente, frapponendosi tra il prestatore ed il datore di lavoro.

Tra l’altro, prima che dal Legislatore, l’esigenza di una riforma fu posta dai privati stessi e, in particolare, da Charles Edward Hollomon, che nel 1993 fondò la prima agenzia interinale in Veneto, denominata Spider, ed avente come oggetto specifico l’intermediazione immobiliare nel lavoro ad interim. Non a caso, si trattava di un imprenditore di origini afroamericane, e quindi guidato da una diversa concezione di tale attività, svicolata dai pregiudizi tipicamente italiani. L’iniziativa fu appoggiata dalle sigle sindacali venete. Spider ebbe immediato successo, dando lavoro a migliaia di persone, ciò nonostante, il suo oggetto sociale risultava, per quanto esposto, contra legem e fu perseguita e, definitivamente, chiusa.

Come quella che sarà la somministrazione di lavoro, anche il lavoro interinale possiede una struttura contrattuale che coinvolge tre figure: il soggetto che ricerca lavoro, l’impresa utilizzatrice che necessita della prestazione, e l’azienda intermediaria di lavoro interinale che si frappone tra domanda ed offerta.

La vera grande differenza tra i due istituti giuridici (lavoro interinale e somministrazione di lavoro) risiede nella diversa impostazione utilizzata dal legislatore.
Nel caso del lavoro interinale, infatti, poteva reperirsi attraverso l’agenzia, qualunque prestazione lavorativa ed afferente ad ogni settore o attività d’impresa. Ad oggi, invece, attraverso la somministrazione di lavoro, la legge determina, in via preliminare, quali performance lavorative possono essere individuate ed ottenute attraverso la società di somministrazione.

Infatti, il limite più rilevante, venuto il rilievo dall’applicazione concreta del Pacchetto Treu risiedeva nella sproporzione e nel disequilibrio tra lavoratore, azienda utilizzatrice ed agenzia interinale, con questi ultimi due soggetti in una posizione di chiara e netta supremazia contrattuale ed economica.

La somministrazione di lavoro bilancia questa sproporzione, facendo in modo che la società utilizzatrice legittimi la sua richiesta a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo o organizzativo e non per la mera scelta di eludere gli obblighi relativi ad un contratto di lavoro subordinato con il dipendente impiegato nell’attività produttiva.

I frangenti che legittimano la richiesta di manodopera per mezzo del contratto di somministrazione di manodopera sono stabilite ex lege in relazione ai seguenti settori:

· in ambito informatico, nelle forme della consulenza e dell’assistenza
· nella manutenzione di edifici per reperire personale di pulizia, custodia e portineria
· per la cura delle persone e degli anziani, negli aspetti dell’assistenza quotidiana e della terapia
· personale da impiegare nella ristorazione o nel turismo (in relazione a tutte le professionalità coinvolte
· nelle attività di trasporto di persone e merci
· nel settore del marketing, delle campagne pubblicitarie e delle ricerche di mercato
· gestione delle risorse umane
· personale bibliotecario o archivistico o lavoratori da impiegare in parchi o musei
· magazzinieri
· operatori e responsabili call-center
· personale impiegato nell’edilizia
· impiantisti e tecnici per macchinari

Infine, l’ultima categoria è residuale e lascia spazio all’autonomia privata: ad altri settori potrà applicarsi la normativa della somministrazione di lavoro, a patto che sia previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

Tipologie di società di somministrazione

La legge determina anche le tipologie di società di somministrazione di lavoro, stabilendo quali siano i margini operativo di ogni singolo tipo.

A tal proposito, distinguiamo tra:
· società di somministrazione generaliste: posseggono gli spazi di manovra più ampi, potendo somministrare lavoratori sia a tempo determinato che indeterminato. Inoltre, possono ricercare, selezionare e somministrare prestatori di lavoro in tutti gli ambiti consentiti per legge. In aggiunta, possono svolgere anche attività di formazione per il ricollocamento al lavoro (con riferimento a quelle categorie o a quei soggetti che l’abbiano perso).
· società di somministrazione di tipo specialistico: si occupano di individuare figure professionali somministrabili solo a tempo indeterminato
· società di somministrazione per il ricollocamento di categorie svantaggiate: si occupano di reinserire nel mondo del lavoro soggetti che, singolarmente o collettivamente, ne siano rimasti esclusi.

Come funzionano le società di somministrazione per i candidati

I vantaggi per i candidati che ricorrano ai servizi di una società di somministrazione sono notevoli.

In particolare si estrinsecano:

· nella possibilità di usufruire e di seguire corsi totalmente gratuiti di formazione e perfezionamento delle competenze, messi a disposizione dalle agenzie. A questi si accompagnano procedure di orientamento per indirizzare il candidato verso i nuovi trend del mercato del lavoro ed individuare le figure professionali più richieste.
· nell’opportunità di ricevere proposte di lavoro tagliate su misura per la propria esperienza e competenza, calzanti anche in relazione al percorso di studi seguito dal candidato.
· assistenza, sostegno e guida nella fase di selezione e dei colloqui
· stessi diritti dei lavoratori diretti dell’azienda, cui possono aggiungersi benefits previsti dall’azienda.

Come funzionano le società di somministrazione per le aziende utilizzatrici

Altrettanti vantaggi sono tangibili per le aziende utilizzatrici, queste infatti potranno creare una partnership strategica con un’altra impresa specializzata nel settore della selezione del personale.
Si tratta di uno strumento di portata notevole, in quanto reperire personale attraverso una società di somministrazione, permette di vagliare migliaia di profili professionali in brevissimo tempo, fino a trovare il soggetto giusto, cosa che non potrebbe fare un ufficio del personale interno, a meno di non svenarsi economicamente e di non investire tempistiche molto lunghe.
Infine, ma non per importanza, tutte le pratiche burocratiche e quelli che vengono detti costi del lavoro (si pensi a contributi, previdenza, assicurazioni, tasse) sono completamente esternalizzati, a carico dell’agenzia del lavoro, cui il lavoratore è legato formalmente ed ex contractu.

Forma giuridica della somministrazione di lavoro e normativa vigente

La somministrazione di lavoro è attualmente sottoposta alla disciplina della L. 276/2003, la peculiarità che distingue la somministrazione da un canonico contratto di lavoro subordinato è che non esiste un rapporto biunivoco tra datore di lavoro e prestatore di lavoro, il rapporto è trilaterale (somministratore – lavoratore – impresa utilizzatrice) e l’unico rapporto di lavoro in senso stretto esiste solo tra agenzia per il lavoro e lavoratore.

A differenza del lavoro interinale, la disciplina del 2003 ha previsto la possibilità di utilizzare la somministrazione di lavoro anche da parte delle pubbliche amministrazioni (in precedenza, potevano avvalersene solo i privati).
Tale rapporto vede quali parti contrattuali vere e propria l’azienda somministratrice (l’agenzia per il lavoro) e l’impresa utilizzatrice. Quest’ultima stipula con la prima un contratto di fornitura di manodopera per reperire le professionalità richieste per il periodo di tempo per il quale gli sono necessarie.

Nessun contratto intercorre tra il lavoratore e l’impresa utilizzatrice. Il prestatore è un dipendente dell’agenzia per il lavoro, dalla quale è concretamente pagato. Dipenderà dall’impresa utilizzatrice solo funzionalmente, cioè in termini di disposizioni e compiti da rispettare nell’esercizio concreto della sua mansione. Nella terminologia tecnica, tale procedura è detta missione, in quanto il lavoratore è, di fatto, inviato, presso l’impresa utilizzatrice, dalla società di somministrazione.
Il trattamento economico è equiparato dalla legge a quello di un dipendente subordinato di pari qualifica e che eserciti le stesse funzioni.

Si tratta della declinazione del principio costituzionale di uguaglianza dei lavoratori, dettato dall’articolo 36 della nostra Carta Costituzionale, secondo cui ad eguale mansione debba corrispondere eguale paga.
Contrariamente al lavoro interinale, la somministrazione di lavoro può essere a tempo indeterminato. In quest’ultimo caso parliamo di staff leasing (richiamando la terminologia del leasing, con il quale l’azienda si procura senza acquistarli beni strumentali).

Le novità introdotte dal Decreto Dignità

La disciplina introdotta dal decreto legge n. 87/2018, comunemente conosciuto come Decreto Dignità, convertita in Legge n. 96/2018, ha portato all’applicazione estensiva alla somministrazione di lavoro delle nuove norme dettate dal decreto in tema di lavoro a tempo determinato. Infatti, al rapporto di lavoro che intercorre tra società di somministrazione e prestatore, si applica il capo III del decreto legislativo n. 81/2015, in particolare l’articolo 19 che obbliga a convertire il rapporto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, se questo perduri oltre i 12 mesi.

Tale termine è prorogabile a 24 mesi solo di fronte a specifiche esigenze dettate dalla legge ed a cause specifiche:

· esigenze assolutamente straordinarie all’attività ordinaria, di natura temporanea, oggettive e dimostrabili
· sostituzione di dipendenti
· crescita temporanea, imprevedibile e non programmata della mole di lavoro

Inoltre, il Decreto Dignità resuscita la somministrazione fraudolenta: il riferimento è ai casi in cui il contratto di somministrazione sia stipulato al solo fine di eludere le normative sui contratti di lavoro. In questi casi sia il titolare dell’impresa utilizzatrice che il somministratore dovranno pagare la somma di 20€ per ogni giorno in cui il lavoratore sia stato impiegato in azienda.

Come aprire una società di somministrazione

Se stai riflettendo sull’apertura di una società di somministrazione, stai sicuramente ponderando un buon investimento. Il numero limitato di posti di lavoro creati ogni anno fa in modo che, in un regime di scarsità, far incontrare domanda ed offerta diventi sempre più complesso.
Per questo motivo si tratta di un mercato in forte espansione, che segna un +8,7% annuo, in controtendenza con la maggior parte degli atri settori della nostra economia.
Gli albi delle società di somministrazione riconosciute sono custoditi presso il Ministero del Lavoro. Per potersi iscrivere ed avviare l’attività è necessario fare domanda di iscrizione, che viene concessa in via provvisoria entro 60 giorni. L’autorizzazione provvisoria ha durata biennale. Al termine dei due anni potrà essere richiesta la cancellazione dall’albo, oppure l’autorizzazione definitiva, concessa entro 90 giorni dalla richiesta, qualora si rispettino i requisiti di legge.

Tali requisiti consistono principalmente in:

  • sede legale in Italia o nel territorio dell’Unione Europea.
  • oggetto sociale che faccia specifico riferimento alla somministrazione di lavoro.
  • capitale sociale minimo di 600.000€
  • presenza in almeno 4 regioni italiane
  • requisiti di onorabilità degli amministratori, che non devono aver riportato condanne, anche non definitive, in relazione ai reati previsti dalla legge sulla somministrazione.

Le società di somministrazione più note in Italia

Tra le storie vincenti che possono essere citate, in relazione alle società di somministrazione di lavoro, rientra, sicuramente,

Adecco. È una società svizzera, vero e proprio colosso multinazionale. Possiede 5100 filiali, sparse in oltre 60 paesi. In Italia possiede la supremazia assoluta in termini di fatturato con oltre 1 miliardo di euro per anno.
Orienta Lavoro, nasce nel 1999 e risulta essere un gruppo abbastanza strutturato, in Italia, con una cinquantina di filiali.
Atempo Lavoro è un gruppo a capitale interamente italiano, fondato nel 2002. È presente in cinque regioni italiane: Lombardia, Piemonte, Toscana, Veneto ed Emilia Romagna con 15 filiali distribuite sul loro territorio.
Just on Business offre tutti i servizi tipici delle società di somministrazione e possiede otto sedi in Italia, unico paese in cui esercita la propria attività.
Maw (Men at work – agenzia per il lavoro) svolge la propria funzione nella penisola con 47 filiali operative, e vanta circa 2500 partnership con altrettante imprese.

Gli enti bilaterali

Importante è il ruolo di Ebitemp e Formatemp. Il primo è un ente bilaterale volto alla tutela dei diritti dei lavoratori coinvolti nella somministrazione di lavoro. Fu fondato nel 1998 per volontà di Assolavoro, l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro e le sigle sindacali principali. L’ente ha iniziato a fornire servizi aggiuntivi ai lavoratori in termini di accesso al credito, fondi pensionistici integrativi ed indennizzi in caso di infortunio. Stessa composizione e stessa origine possiede Forma.Temp. Sorge nel 2000, sempre per volontà di Assolavoro e delle sigle sindacali più rappresentative. Ha come scopo precipuo la formazione costante e continua dei lavoratori somministrati.



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